Blogi/Oppaat
Irtisanominen ja työsuhteen päättäminen: työnantajan opas
Henkilöön liittyvät ja tuotannolliset perusteet, varoitus, irtisanomisajat ja takaisinottovelvollisuus — sekä menettely, joka ratkaisee riidan.
- Irtisanomisaikasi on 14 päivästä (alle vuoden työsuhteessa) kuuteen kuukauteen (yli 12 vuoden työsuhteessa) — työntekijän irtisanomisaika on 14 vuorokautta enintään viiden vuoden työsuhteessa ja kuukausi sen jälkeen.
- Ennen kuin irtisanot velvoitteiden rikkomisen perusteella, sinun on annettava varoitus ja aito mahdollisuus korjata menettely, ellei rikkomus ole niin vakava, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.
- Sairaus muuttuu irtisanomisperusteeksi vasta, kun työkyvyn vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista, sopeuttaminen on suljettu pois eikä muuta työtä ole tarjolla.
- Jos irtisanot työntekijän ja tarvitset saman työn takaisin neljän kuukauden kuluessa (kuuden kuukauden kuluessa yli 12 vuoden työsuhteissa), sinun on tarjottava se hänelle ensin — mutta vain jos palveluksessasi on vähintään 50 työntekijää 1.6.2026 alkaen.
- Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ja vaatii erittäin painavan syyn; tavallinen irtisanominen sen sijaan päättyy vasta irtisanomisajan lopussa.
Olet päättämässä työsuhdetta, ja kysymys ei ole siitä mitä laki yleisesti sanoo. Kysymys on siitä, kestääkö juuri tämä peruste, mitä pitää tehdä ensin ja kuinka kauan se kestää.
Kolme asiaa ratkaisee: peruste johon vetoat, menettely jota noudatat ennen ilmoitusta, ja irtisanomisaika joka alkaa sen jälkeen. Peruste voi olla kunnossa ja irtisanominen silti kaatua menettelyyn.
Perusteet jakautuvat kahteen ryhmään, jotka käyttäytyvät täysin eri tavoin. Henkilöön liittyvät perusteet koskevat käytöstä ja työkykyä. Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet koskevat työn vähenemistä. Näitä ei voi sekoittaa: tuotannollisiin syihin vetoaminen silloin, kun todellinen syy on suoriutuminen, on tavallisin tie korvausvelvollisuuteen.
Huomio lakimuutoksesta. Työsopimuslaki muuttui 1.1.2026. Muutoksen myötä työsuhteen voi irtisanoa aiempaa kevyemmin perustein silloin, kun työntekijä rikkoo työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. Ennen tätä julkaistu ohjeistus — jota verkossa on yhä paljon — ei vastaa nykytilaa.
Milloin työntekijän voi irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella?
Kun hän on rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan, tai kun hänen työntekoedellytyksensä ovat olennaisesti muuttuneet — ja ensimmäisessä tapauksessa vasta varoituksen jälkeen.
Työsuojeluhallinto luettelee, mikä lasketaan rikkomiseksi: töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, työn tekeminen puutteellisesti tai ohjeiden vastaisesti, epäasiallinen käytös, huolimattomuus ja toistuva myöhästely. Toinen peruste on laadultaan eri: työntekoedellytysten olennainen muuttuminen niin, ettei henkilö enää kykene selviytymään tehtävistään.
Mitään ei ratkaista abstraktisti. Arvioinnissa huomioidaan työntekijöiden lukumäärä, molempien osapuolten olosuhteet kokonaisuudessaan, työntekijän asema ja tehtävien luonne — sekä työnantajan oma menettely. Se, oletko ohjeistanut ja oletko puuttunut tilanteeseen, on osa arviota. Työnantaja joka vaikeni vuoden ja irtisanoi sitten on heikommassa asemassa kuin se, joka hoiti asiaa sen ilmetessä.
Osa perusteista on suljettu pois. Asiallinen irtisanomisperuste ei ole:
- sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti
- osallistuminen työtaisteluun
- poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide taikka osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- turvautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin
Irtisanominen ei myöskään ole sallittua vähäisten puutteiden tai yksittäisten virheiden perusteella.
Varoitus ei ole valinnainen
Jos työntekijä on rikkonut velvoitettaan, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Ainoa poikkeus on niin vakava rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Poikkeus on kapeampi kuin miltä kuulostaa, ja se arvioidaan tapauskohtaisesti. Käsittele varoitusta pääsääntönä ja poikkeusta asiana, jota joutuisit puolustamaan oikeudessa — siellä sitä puolustetaan.
Sairaus vaatii lääketieteellisen perustan
Sairauden, vamman tai tapaturman perusteella irtisanominen on mahdollista vain, jos työkyvyn vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista, työtehtäviä tai työoloja ei voida sopeuttaa työkykyä vastaaviksi eikä muuta työtä ole tarjota. Arvio kestosta ja vaikutuksesta tehtävistä selviytymiseen tehdään terveydenhuollossa.
Huomaa, miten kapea uudelleensijoitusvelvollisuus tässä on: velvollisuus selvittää työntekijän sijoittamista muuhun työhön koskee nimenomaan tilanteita, joissa työntekoedellytykset ovat muuttuneet. Se ei ole yleinen velvollisuus jokaisessa henkilöperusteisessa irtisanomisessa.
Seuraavaksi: ennen kuin laadit mitään, tarkista onko kirjallinen varoitus arkistossa, päivättynä ja menettely kuvattuna. Jos ei ole, et ole vielä irtisanomisvaiheessa.
Milloin voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla?
Kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä — eikä työntekijää voi sijoittaa muualle.
“Olennaisesti ja pysyvästi” on koko testi. Yksi heikko kvartaali ei riitä. Työsuojeluhallinto toteaa suoraan, ettei perustetta ole, jos töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Kaksi seikkaa kaataa perusteen suoraan:
- Olet ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin — ennen irtisanomista tai sen jälkeen.
- Uudelleenjärjestelyistä ei ole seurannut todellista työn vähentymistä.
Sijoittaminen ja koulutus tulevat ennen irtisanomista
Työsopimusta ei voi irtisanoa näillä perusteilla, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Järjestys on kiinteä: ensisijaisesti tarjotaan työsopimuksen mukaisia töitä, ja jos niitä ei ole, muuta koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa työtä.
Koulutusvelvollisuus koskee sitä uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta.
Itse menettelystä säädetään yhteistoimintalaissa, ei työsopimuslaissa. Tarkista siis ensin, tuoko henkilöstömääräsi sinut sen soveltamisalaan.
Takaisinottovelvollisuus — ja ketä se enää koskee
| Tilanne | Takaisinottoaika |
|---|---|
| Työsuhde päättyi tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla | 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä |
| Työsuhde oli jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta | 6 kuukautta |
Kaksi rajausta ratkaisee. Velvollisuus koskee vain niitä irtisanottuja, jotka ovat työnhakijoina julkisissa työvoimapalveluissa, ja työnantajan on tiedusteltava asiaa työvoimaviranomaiselta tai otettava yhteyttä suoraan. Ja 1.6.2026 alkaen velvollisuus koskee sinua vain, jos palveluksessasi on vähintään 50 työntekijää — sitä pienemmät jäävät kokonaan ulkopuolelle.
Silloinkin kun velvollisuus on voimassa, se on jonossa kolmantena. Lomautetut kutsutaan työhön ensin. Osa-aikaisille tarjotaan lisätyötä seuraavaksi. Vasta sitten tulee takaisinotto. Kiistatilanteessa näyttötaakka on työnantajalla.
Irtisanomisajan rinnalla kulkee vielä yksi oikeus: tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotulla on oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen työllistymissuunnitelman laatimiseen ja uuden työn etsimiseen.
Seuraavaksi: jos olet menossa kohti irtisanomisia, kirjaa ensin ylös se työn vähentyminen jonka pystyt näyttämään toteen — tunteina tai volyymina. Se näyttö on koko asia.
Kuinka pitkä irtisanomisaika on?
Työsuhteen pituuden mukaan, ellei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole muuta sovittu. Lakisääteiset ajat ovat epäsymmetriset — työnantajan ajat ovat pidempiä.
Työnantajan irtisanoessa:
| Työsuhteen pituus | Irtisanomisaika |
|---|---|
| 0–1 vuotta | 14 päivää |
| 1–4 vuotta | 1 kk |
| 4–8 vuotta | 2 kk |
| 8–12 vuotta | 4 kk |
| yli 12 vuotta | 6 kk |
Työntekijän irtisanoutuessa:
| Työsuhteen pituus | Irtisanomisaika |
|---|---|
| 0–5 vuotta | 14 vrk |
| yli 5 vuotta | 1 kk |
Ajoista voi sopia toisin kahden rajan sisällä: enintään kuusi kuukautta, eikä työntekijän aikaa voi sopia työnantajan aikaa pidemmäksi. Jos työehtosopimuksessa on omat irtisanomisajat, niitä noudatetaan lakisääteisten sijaan — ellei sopimus itse anna mahdollisuutta sopia toisin. Mikä työehtosopimus sinua sitoo, ratkaistaan kohdassa Mikä työehtosopimus sitoo yritystäsi?
Työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun ja työntekijällä on oikeus normaaliin palkkaansa koko ajalta, myös tavanomaisiin luontoisetuihin kuten puhelin- tai autoetuun, ellei niiden antamiselle ole erityistä estettä. Voit vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta — se ei vapauta sinua palkanmaksusta.
Jos työntekijä poistuu työstä ilman sovittua perustetta ennen irtisanomisajan päättymistä, hän voi joutua korvaamaan aiheutuneen vahingon.
Seuraavaksi: tarkista työehtosopimuksesi irtisanomisaikataulukko ennen kuin käytät lakisääteistä. Tässä kohdassa työehtosopimus yleensä voittaa.
Mitä eroa on irtisanomisella ja purkamisella?
Irtisanominen päättää työsuhteen irtisanomisajan kuluttua. Purkaminen päättää sen välittömästi, ja kynnys on huomattavasti korkeampi: erittäin painava syy, jolla tarkoitetaan niin vakavaa velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei toiselta sopijapuolelta voida edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Koeaika on oma tapauksensa. Jos koeajasta on sovittu, kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsuhteen koeaikana ilman irtisanomisaikaa — ei kuitenkaan syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Jos koeajasta ei ole sovittu, sitä ei ole; se ei synny automaattisesti. Koeajan pituudesta on lisää kohdassa Mitä työsopimuksessa on oltava?
Seuraavaksi: jos harkitset purkamista irtisanomisen sijaan, kirjaa ylös miksi rikkomus ei olisi kestänyt edes lyhintä irtisanomisaikaa — se on kynnys, jota joudut puolustamaan.
Mikä on oikea menettely?
Neljä vaihetta järjestyksessä, ja jokainen niistä on paikka jossa irtisanominen kaatuu.
1. Kuule työntekijää ensin. Ennen työsuhteen päättämistä hänelle on varattava tilaisuus kertoa oma näkemyksensä päättämisen syystä. Hänellä on oikeus käyttää avustajaa, ja aikaa kannan muodostamiseen on annettava — ei pyydettävä vastausta paikan päällä.
2. Toimita ilmoitus henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti, jolloin sen katsotaan tulleen tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Tässä on ansa: jos työntekijä on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon työajan tasaamisvapaalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetetty ilmoitus katsotaan toimitetuksi aikaisintaan loman päättymistä seuraavana päivänä.
3. Ilmoita perusteet kirjallisesti pyydettäessä. Työntekijän pyynnöstä on viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossa olevat perusteet. Kerro ne selkeästi ja totuudenmukaisesti — epämääräiset tai matkan varrella muuttuvat perusteet muuttavat puolustettavan irtisanomisen riidaksi. Työsuojeluhallinto julkaisee tähän lomakkeen.
4. Maksa lopputili viimeisenä työpäivänä, ellei toisin ole sovittu. Anna työtodistus, jos työntekijä sitä pyytää.
Päättämisilmoituksen voi tehdä suullisesti ja se on pätevä, mutta tee se kirjallisena. Riitatilanteessa ilmoituksen tekijän on pystyttävä näyttämään se toteen.
Seuraavaksi: merkitse nämä neljä vaihetta omaan kalenteriisi tätä irtisanomista varten — kuulemispäivä, toimituspäivä ja viimeinen työpäivä — ennen kuin lähetät mitään.
Mitä virhe maksaa?
Työsuhteen perusteeton päättäminen voi johtaa korvausvelvollisuuteen. Rahaa olennaisempaa on kaksi epäsymmetriaa: näyttötaakka takaisinottovelvollisuuden täyttämisestä on työnantajalla, ja oikeuskäytäntö nojaa vahvasti dokumentaatioon, joka joko laadittiin ajallaan tai jätettiin laatimatta.
Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO:2014:98 kalibroi hyvin. Kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut, että myyjä olisi olennaisesti rikkonut tai laiminlyönyt velvoitteitaan — väärään suuntaan liikkuva luku ei sellaisenaan ole peruste.
Seuraavaksi: kokoa jo olemassa oleva dokumentaatio — varoitukset, kuulemismuistiot, kirjeenvaihto — ennen kuin riita pakottaa kokoamaan sen muistinvaraisesti.
Miten Taito.ai auttaa tässä?
Taito.ai on people operations -järjestelmä. Se pitää irtisanomisen taustalla olevat tiedot — varoitukset, kuulemiset ja työsuhteen ehdot kunkin päivämäärän kohdalla — yhdessä paikassa ja pitää ne ajan tasalla.
Lähteet
- Työsopimuslaki 55/2001, 6 luku — yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä
- 7 luku — työsopimuksen irtisanomisperusteet
- 8 luku — työsopimuksen purkaminen
- 9 luku — työsopimuksen päättämismenettely
- Yhteistoimintalaki 1333/2021 (Finlex)
- Työsuojeluhallinto — työsuhteen päättyminen
- tyosuojelu.fi — henkilökohtaiset irtisanomisperusteet
- tyosuojelu.fi — taloudelliset ja tuotannolliset perusteet
- tyosuojelu.fi — irtisanomisajat
Vastuuvapauslauseke
Taito.ai ei anna oikeudellista, vero- tai kirjanpitoneuvontaa. Tämä artikkeli on yleistä tietoa laista sellaisena kuin se oli edellä mainittuna päivänä, ei neuvo omaan tilanteeseesi eikä korvaa sellaista. Määrät ja rajat muuttuvat. Tarkista asia pätevältä neuvonantajalta ennen kuin toimit tämän tiedon perusteella.