Kilpailukieltosopimukset Suomessa: työnantajan opas

Sopimuspohjassasi on lähes varmasti kilpailukieltoehto. Korvausvelvollisuuden myötä jokainen niistä on jatkuva taloudellinen vastuu eikä ilmainen vakuutus — 40 tai 60 prosenttia palkasta koko siltä ajalta, jonka se rajoittaa.

Se muuttaa sen, mihin kilpailukielto on olemassa. Se ei ole enää ehto jonka lisää sopimuspohjaan varmuuden vuoksi. Se on hankinta, ja sellainen kannattaa tehdä vain silloin, kun suojasta todella maksaisi.

Kaksi asiaa menee tässä usein sekaisin, joten erota ne heti. Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana on voimassa automaattisesti, eikä se edellytä mitään allekirjoitusta. Kilpailukieltosopimus rajoittaa sitä, mitä henkilö tekee työsuhteen päätyttyä, ja se vaatii sopimuksen, erityisen painavan syyn ja rahaa.

• Korvaus on 40 % palkasta, kun rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, ja 60 %, kun se on pidempi.
• Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.
• Sopimussakko voidaan sopia vahingonkorvauksen sijasta, ja sen enimmäismäärä vastaa työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
• Voit irtisanoa kilpailukiellon irtisanomisajalla, jonka on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajasta ja vähintään kaksi kuukautta — mutta vain siihen asti kun työntekijä itse irtisanoutuu.
• Kilpailukielto edellyttää erityisen painavaa syytä, joka liittyy toimintaasi, eikä se sido työntekijää, jonka irtisanot tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

Mikä on kielletty jo ilman sopimusta?

Kilpaileva toiminta työsuhteen aikana, automaattisesti. Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa ja on hyvän tavan vastainen kilpailuteko. Kielto perustuu suoraan työsopimuslakiin eikä edellytä erillistä sopimista.

Kielto koskee sekä toiselle tehtävää työtä että omaa yritystoimintaa, ja sen tarkoituksena on estää työntekijää hyödyntämästä työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia.

Jos siis huolesi on se, että joku tekee töitä kilpailijalle nyt, suoja on jo olemassa eikä sitä tarvitse ostaa.

Seuraavaksi: tarkista, että henkilöstökäsikirjasi tai toimintaohjeesi mainitsee tämän kiellon jo valmiiksi, ettet maksa kilpailukiellosta siitä mikä on jo lain nojalla voimassa.

Milloin kilpailukieltosopimuksen voi tehdä?

Vain kun siihen on erityisen painava syy, joka liittyy työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen — ja syyn on kestettävä.

Tässä kohdassa työnantajat kompastuvat. Syyn on oltava voimassa paitsi sopimusta tehtäessä, myös silloin kun kilpailukieltoon vedotaan. Jos syy oli voimassa työsuhteen alussa mutta on sittemmin poistunut, sopimukseen ei tule enää vedota.

Työsuojeluhallinto luettelee, mitä erityistä painavuutta arvioitaessa huomioidaan:

• työntekijän työtehtävät ja toimiala sekä niiden erityispiirteet
• asema organisaatiossa ja todellinen pääsy tietoihin
• työnantajan toiminnan laatu
• liikesalaisuudesta johtuva suojan tarve
• liikesalaisuudet, tuotekehitys, asiakassuhteet — onko työnantajalla sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijalla ei ole
• työnantajan tarjoama erityiskoulutus

Lue lista suodattimena, ei rastitettavana muistilistana. Nuori työntekijä, jolla ei ole todellista pääsyä suojattavaan tietoon, ei muutu rajoitettavaksi siksi että sopimuspohjassa lukee niin.

Määrämuotoa ei ole. Kilpailukielto voi olla erillinen sopimus tai osa työsopimusta, ja se voidaan tehdä työsuhteen alussa tai myöhemmin — esimerkiksi työtehtävien muuttuessa. Se toimii sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsuhteessa. Yksi raja: jos sopimus tehdään vasta työsopimuksen päättymisen jälkeen, siihen ei enää sovelleta työsopimuslain kilpailukieltosäännöksiä.

Kirjaa mitkä tehtävät ovat kiellettyjä rajoitusaikana ja alueellinen soveltamisala itse sopimukseen — niiden puuttuminen aiheuttaa suurimman osan riidoista.

Seuraavaksi: ota sopimuspohjasi ja kysy sen roolin osalta, mitkä yllä olevista kuudesta kohdasta pystyisit tosiasiassa näyttämään toteen. Jos et yhtäkään, poista ehto sen sijaan että maksat siitä.

Mitä se maksaa?

40 tai 60 prosenttia työntekijän palkasta — riippuen siitä, kuinka pitkäksi aika on sovittu. Aikaa, jona sopimus rajoittaa työntekijän työntekoa työsuhteen päättymisen jälkeen, kutsutaan rajoitusajaksi, ja siitä maksetaan.

Työsuojeluhallinnon oma laskuesimerkki: 3 000 euron kuukausipalkalla alle kuuden kuukauden rajoitusaika maksaa 1 200 euroa kuukaudessa, 40 %:n mukaan.

Korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin — esimerkiksi joka kuun 15. päivä — ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Korvaus voidaan sopia maksettavaksi myös kertakorvauksena.

Sopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta. Sen enimmäismäärä vastaa työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.

Seuraavaksi: kerro vakiorajoitusaikasi 40 tai 60 prosentilla roolin tyypillisestä palkasta ja katso, näyttääkö luku edelleen järkevältä oletukselta jokaisessa tekemässäsi sopimuksessa.

Ketä ajallinen rajoitus ei koske?

Enimmäiskesto ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä, tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Huomaa mihin testi perustuu: tosiasiallisiin tehtäviin ja asemaan, ei nimikkeeseen. “Head of” ei sellaisenaan siirrä ketään tähän ryhmään, ja aidosti itsenäinen liiketoimintayksikön vetäjä voi kuulua siihen ilman että sanaa “johtaja” esiintyy missään.

Seuraavaksi: listaa kaikki, joiden kilpailukielto nojaa tähän poikkeukseen, ja tarkista jokaisen kohdalla tosiasialliset tehtävät ja asema, ei nimikettä.

Milloin kilpailukielto ei sido?

Kun työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehty irtisanominen on selkein tapaus: kun päätät työsuhteen siksi että työ loppui, sovittu rajoitus ei koske työntekijää.

Sopimus sitoo niissä tilanteissa, joissa työsuhde päättyy työntekijän laiminlyönnin tai vastaavan henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Aseta nämä kaksi rinnakkain, ja johtopäätös on hyödyllinen. Kilpailukielto suojaa vähiten juuri siinä tilanteessa, jossa kilpailija todennäköisimmin palkkaa väkeäsi — uudelleenjärjestelyssä. Irtisanomisperusteet käsitellään oppaassa Irtisanominen ja työsuhteen päättäminen.

Seuraavaksi: ennen kuin annat irtisanomisilmoituksen tuotannollisin perustein, tarkista onko lähtevällä työntekijällä kilpailukielto, ja poista hänet valvontalistaltasi — rajoitus ei sido häntä.

Miten sopimuksesta pääsee irti?

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus irtisanomisaikaa noudattaen. Ajan on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta ja vähintään kaksi kuukautta.

Ajoitussääntö on se, joka kannattaa muistaa: oikeus päättyy, kun työntekijä on itse päättänyt työsopimuksensa. Irtisanoutumisen jälkeen sinulla ei enää ole yksipuolista irtisanomisoikeutta. Voitte edelleen sopia, ettei kilpailukielto ole voimassa eikä korvausta makseta — mutta se vaatii nyt työntekijän suostumuksen, ei pelkkää päätöstäsi.

Käytännön seuraus: “päätetään kilpailukiellosta sitten jos hän joskus irtisanoutuu” ei ole strategia. Siinä vaiheessa päätös ei ole enää yksin sinun. Jos ehdosta ei kannata maksaa, irtisano se silloin kun se vielä onnistuu.

Seuraavaksi: listaa kaikki, joilla on voimassa oleva kilpailukielto, ja päätä jokaisen kohdalla nyt, maksaisitko 40 tai 60 prosenttia sen toteuttamisesta. Irtisano loput.

Miten Taito.ai auttaa tässä?

Taito.ai on people operations -järjestelmä. Se pitää kilpailukieltosopimusten ehdot ja niiden voimassaolon yhdessä paikassa, jolloin tieto siitä, kenellä ehto on ja milloin se päättyy, on aina ajan tasalla.

Lähteet

• Työsopimuslaki 55/2001, 3 luku 3 § — kilpaileva toiminta
• 3 luku 5 § — kilpailukieltosopimus
• Työsuojeluhallinto — kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus

Vastuuvapauslauseke

Taito.ai ei anna oikeudellista, vero- tai kirjanpitoneuvontaa. Tämä artikkeli on yleistä tietoa laista sellaisena kuin se oli edellä mainittuna päivänä, ei neuvo omaan tilanteeseesi eikä korvaa sellaista. Määrät ja rajat muuttuvat. Tarkista asia pätevältä neuvonantajalta ennen kuin toimit tämän tiedon perusteella.