Skip to content

Compliance

Eesti töösuhete compliance: juhend tööandjale

Mida tööandja peab Eestis teadma: töölepingud, kollektiivlepingud, tööle asumine, tööaeg, palgaarvestus, hüvitised ja töösuhte lõpetamine.

Loe inglise keeles
Eesti töösuhete compliance: juhend tööandjale

Eestis on tööle võtmine lihtne. Tööleping (tööandja ja töötaja vaheline kirjalik kokkulepe töö tegemise tingimuste kohta) on kiire sõlmida, ja harva seob tööandjat kokkulepe, millele too ise alla ei ole kirjutanud. Tööandjaid üllatab kõige rohkem see, kuidas päevi loetakse. Iga-aastane puhkus käib kalendripäevades, mistõttu nädalavahetused puhkuse sees kuluvad koos sellega ära, ja tööandja maksab haiguspäevade eest ainult neljandast kuni kaheksanda päevani.

Kõige olulisem

  • Põhipuhkus (seadusega tagatud tasuline iga-aastane puhkus) on 28 kalendripäeva aastas, mitte 28 tööpäeva, mistõttu nädalavahetused puhkuse sees kuluvad koos sellega ära.
  • Alampalk (töötasu alammäär, mille kehtestab Vabariigi Valitsuse määrus) on alates 1. aprillist 2026 kuus 946 eurot või tunnis 5,67 eurot.
  • Haiguse korral maksab tööandja päevade 4–8 eest haigushüvitist (tööandja ja Tervisekassa makstavat hüvitist haiguse ajal) 70 protsenti keskmisest töötasust; alates 9. päevast maksab Tervisekassa.
  • Sotsiaalmaks (tööandja makstav maks, mis rahastab pensioni- ja ravikindlustust) on 33 protsenti brutopalgast, ja igakuine TSD deklaratsioon (tulumaksu, sotsiaalmaksu ja teiste palgamaksude ühine igakuine deklaratsioon) tuleb esitada järgmise kuu 10. kuupäevaks.
  • Koondamisel (töömahu vähenemisest tingitud töölepingu lõpetamisel) maksab tööandja ühe kuu keskmise töötasu; Töötukassa maksab lisaks veel ühe kuni kahe kuu tasu töötajale, kelle tööstaaž on vähemalt viis aastat.
  • Katseaeg (esialgne periood, mille jooksul kumbki pool saab lepingu lõpetada lühikese etteteatamisega) kestab vaikimisi neli kuud ja seda saab ainult lühendada või ära jätta, mitte kunagi pikendada.

Mida peab tööleping Eestis sisaldama?

Tööleping peab olema kirjalik, ja kohustuslikud andmed peavad olema lepingus endas, mitte hiljem saadetud kirjas. Tööleping, mille kestus on kuni kaks nädalat, ei pea olema kirjalik, ja seadus loeb töösuhte tekkinuks juba siis, kui inimene hakkab tegema tööd, mida saab mõistlikult oodata ainult tasu eest.

Mida leping sisaldab Millal
Pooled, alguskuupäev, tööülesanded, palk ja selle arvestamise alus, tööaeg, töökoht, põhipuhkus, etteteatamistähtajad, katseaeg ning teave selle kohta, kas tööandjat seob valdkondlik kokkulepe Kirjalikus lepingus
Andmed, mida ei antud enne alguskuupäeva 7 kalendripäeva jooksul tööle asumisest
Tähtajalise lepingu kestus ja põhjus Samas dokumendis
Tingimuse muutmine Ainult mõlema poole kokkuleppel
  • Katseaeg kestab vaikimisi neli kuud esimesest tööpäevast. Seda saab kokkuleppel ainult lühendada või ära jätta, mitte kunagi pikendada, ja tähtajalise lepingu puhul, mis kestab kuni kaheksa kuud, ei tohi see ületada poolt lepingu kestusest.
  • Tähtajaline tööleping (kindla lõppkuupäevaga sõlmitud tööleping) vajab põhjendatud põhjust, näiteks ajutist töökoormuse kasvu või hooajatööd. See muutub tähtajatuks algusest peale, kui tööandja sõlmib sama töö jaoks rohkem kui kaks järjestikust tähtajalist lepingut või pikendab seda rohkem kui üks kord viie aasta jooksul.
  • Palgaläbipaistvuse kohustus kehtib alates 13. juulist 2026: tööandja avaldab ametikoha palgavahemiku enne vestlust ega tohi küsida kandidaadi praegust ega varasemat palka.
  • Ümberkvalifitseerimise risk puudutab käsundus- ja töövõtulepinguid. Kui lepingu sisu näitab tegelikult alluvussuhet ja pidevat isiklikku töötegemist, võib selle lugeda töölepinguks, olenemata dokumendi pealkirjast, ning tagajärjeks on tasumata palk ja maksuvõlg.

Lisateabe saamiseks vaata töölepingu täielikke nõudeid Eestis.

Kas kollektiivleping seob tööandjat Eestis?

Harva, ja ainult ühe kindla laiendamise (menetluse, mille kaudu valdkonna kollektiivlepingu tingimused hakkavad kehtima ka lepingule allakirjutamata tööandjate suhtes) kaudu. Valdkondliku kollektiivlepingu (töötajate ühenduse ja tööandjate ühenduse vahel sõlmitud kokkuleppe töötingimuste kohta) palga- ning tööaja- ja puhkeajatingimused saab laiendada tööandjatele, kes pole sellele alla kirjutanud, kui ametiühingu pool esindab vähemalt 15 protsenti valdkonna töötajatest või sellel on vähemalt 500 liiget, ja tööandjate ühendus katab vähemalt 40 protsenti valdkonna töötajatest. Eraldi kord võimaldab riiklikul ametiühingute ja tööandjate keskliidul kokku leppida üleriigilises palga alammääras, mis seob iga tööandjat, mitte ainult ühte valdkonda.

Enne laiendamist avaldavad läbirääkimispooled avaliku teate üleriigilise meediakanali kaudu vähemalt 30 päeva enne läbirääkimiste algust, nimetades tingimuse, selle ulatuse ja eeldatava jõustumiskuupäeva. Mõjutatud tööandjal või ametiühingul on seejärel võimalus paluda konsultatsiooniga liituda.

Laiendamine jõustub alles siis, kui vastutav minister avaldab selle Ametlikes Teadaannetes. Ka siis ei kehti see kohe: valdkondlik laiendamine jõustub kolm kuud pärast avaldamist ja üleriigiline palga alammäära kokkulepe kuu aega pärast avaldamist. Eesti töötajate tegelik kollektiivlepingutega kaetuse osakaal ei ole usaldusväärselt avaldatud, seega tuleb tööandjat pidada seoseta, kuni tema valdkonna kohta pole avaldatud konkreetset laiendamist. Kontrolli seda portaali enne, kui eeldad, et ükski kokkulepe ei kohaldu.

Mida peab tööandja tegema enne uue töötaja esimest tööpäeva Eestis?

Enamik ettevalmistusest toimub enne, kui töötaja tööle asub, sest nii registreerimine kui juhendamine peavad olema tehtud enne töö esimest tundi.

  1. Töötamise register (Maksu- ja Tolliameti peetav andmebaas, kuhu kantakse iga töösuhte algus ja lõpp). Tööandja registreerib töötamise alguse töötamise registris hiljemalt hetkeks, mil inimene tööd alustab. Lihtsustatud telefoni- või SMS-registreering katab esimesed andmed kohe, ülejäänud andmed tuleb lisada seitsme kalendripäeva jooksul.
  2. Kirjalikud andmed. Kui töölepingu dokument ei sisalda veel kohustuslikke andmeid, on tööandjal aega need kirjalikult üle anda seitse kalendripäeva alates tööle asumisest.
  3. Tööohutusalane juhendamine (töötaja teavitamine töökoha ohtudest ja ohututest töövõtetest enne töö algust). Tööandja juhendab töötajat enne, kui too hakkab tööd tegema. Juhendamine hõlmab töökoha reegleid, töökeskkonnavoliniku kontakte ja ohutuid töövõtteid ning see tuleb kirjalikult vormistada koos töötaja kinnitusega.
  4. Riskianalüüs (kirjalik ülevaade töökoha ohuteguritest ja riskidest tervisele ja ohutusele). Tööandjal peab see olema olemas juba enne: see on püsiv dokument, mitte iga töölevõtu jaoks eraldi koostatav.
  5. Tervisekontroll (töötervishoiuarsti läbiviidav esmane tervisekontroll). Esimene tervisekontroll toimub tavaliselt nelja kuu jooksul töö algusest, kuid suurema riskiga tegevuste, sealhulgas öötöö ja bioloogiliste ohutegurite või kantserogeenidega kokkupuute puhul tuleb see teha enne kokkupuute algust.

Kontrolli, et töötamise registri kanne oleks tehtud enne töötaja esimest töötundi, ja hoia juhendamise ning riskianalüüsi dokumendid alles järgmise auditi jaoks.

Millised tööõiguse reeglid on Eestile omased?

Täistööaja eeldatav maht on 40 tundi seitsme päeva kohta ja 8 tundi päevas. Enamik keerukusest peitub selles, kuidas neid tunde keskmistatakse, mitte baasarvus endas.

Reegel Suurus
Täistööaeg 40 t / 7 päeva, 8 t / päev
Tööaja ülempiir keskmisena 48 t / 7 päeva, kuni 4 kuu pikkuse arvestusperioodi peale
Arvestusperiood kollektiivlepingu alusel (tervishoid, hooldus, põllumajandus, teehooldus, turism) kuni 12 kuud
Individuaalne kokkulepe kõrgema keskmise kohta 52 t / 7 päeva 4 kuu peale, otsese kokkuleppe alusel
Ületunnitöö hüvitamine vaba aeg 1 : 1, või kokkuleppel raha 1,5×
Öötöö (kell 22.00–6.00) 1,25×
Töö riigipühal 2×
Igapäevane puhkeaeg 11 tundi
Iganädalane puhkeaeg, tavaline tööaeg 48 tundi
Iganädalane puhkeaeg, summeeritud tööaeg 36 tundi

Alates 13. veebruarist 2026 saab tööandja kokku leppida ka kirjalikus paindliku tööaja kokkuleppes (kokkulepe, mis jagab töötaja tunnid kokkulepitud põhiosaks ja lisatundideks, mida tööandja võib pakkuda ja töötaja iga kord tagasi lükata). See kehtib ainult töötajale, kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne alammäär ja kelle kokkulepitud tunnid on vähemalt 10 nädalas, ning kokkulepitud ja lisatunnid kokku ei tohi kunagi ületada täistööaega.

Tööandja peab arvestust iga töötaja tööaja üle ja säilitab selle aluseks olevad raamatupidamise algdokumendid seitse aastat.

Lisateabe saamiseks vaata tööaja ja ületunnitöö reegleid Eestis.

Kuidas tööandja korraldab palgaarvestuse Eestis?

Palgaarvestus Eestis käib Maksu- ja Tolliameti kaudu, kes kogub tulumaksu, sotsiaalmaksu, töötuskindlustusmakseid ja kohustusliku kogumispensioni (riigi hallatava II samba pensionikogumise, kuhu tööandja peab kinni pidama töötaja valitud sissemakse) sissemakse ühe igakuise deklaratsiooniga.

  1. Kinnipidamised. Tööandja peab brutopalgast kinni tulumaksu pärast igakuist maksuvaba tulu (fikseeritud summa, mille võrra vähendatakse maksustatavat tulu, kui töötaja on selleks avalduse esitanud) mahaarvamist, ning lisaks töötaja osa töötuskindlustusmaksest (töötuskindlustuse rahastamiseks makstavast maksest) ja kogumispensioni sissemaksest.
  2. Tööandja maksud. Sotsiaalmaks on 33 protsenti brutopalgast, koos igakuise miinimumbaasiga, mis kehtib olenemata tegelikust palgast. Tööandja maksab lisaks 0,8 protsenti töötuskindlustusmakset.
  3. Igakuine maksudeklaratsioon. Tulumaks, sotsiaalmaks, töötuskindlustusmaksed ja kogumispensioni sissemakse deklareeritakse ja makstakse koos igakuisel TSD deklaratsioonil, tähtajaga palgapäevale järgneva kuu 10. kuupäev.
  4. Palgamaksete sagedus. Palka makstakse vähemalt korra kuus; kui palgapäev langeb riigipühale või puhkepäevale, nihkub see eelnevale tööpäevale.
Maks 2026 Tööandja maksab Töötajalt peetakse kinni
Sotsiaalmaks 33% brutopalgast (min baas 886 eurot/kuus) —
Töötuskindlustusmakse 0,8% 1,6%
Kohustuslik kogumispension (II sammas) riik lisab sotsiaalmaksust 4% 2%, 4% või 6%, kui liitunud
Tulumaks — 22%, pärast 700 euro suurust igakuist maksuvaba tulu (8400 eurot aastas)

Pane järgmise kuu 10. kuupäev palgakalendrisse TSD deklaratsiooni püsiva tähtajana.

Milliseid hüvitisi peab tööandja Eestis tagama?

Eesti seadusjärgsed hüvitised on põhipuhkus, haigushüvitis ja perehüvitised, lisaks palgast kinnipeetav kohustusliku kogumispensioni sissemakse. Koondamisel makstav hüvitis kuulub lõpetamise juurde: vaata töölepingu seaduslik lõpetamine.

Hüvitis Mida tööandja peab tegema
Põhipuhkus 28 kalendripäeva aastas; 35 alaealisele ja vähenenud töövõimega töötajale; kuni 56 haridustöötajale
Puhkuse ülekandumine Kasutamata puhkus kandub järgmisesse kalendriaastasse; õigus aegub üks aasta pärast selle kalendriaasta lõppu, mille eest puhkus arvestati
Puhkusetasu (puhkuse ajal makstav tasu, arvestatud keskmise töötasu alusel) Makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust; kokkulepe maksta hiljem on tühine
Haigushüvitis, päevad 1–3 Tasustamata
Haigushüvitis, päevad 4–8 Tööandja maksab 70% keskmisest töötasust
Haigushüvitis, alates 9. päevast Tervisekassa maksab 70%
Hooldushüvitis (hüvitis, mida makstakse lähedase hooldamiseks võetud vabast ajast) Tervisekassa maksab alates 1. päevast, 80%
Perehüvitised (ka vanemahüvitis; perehüvitiste seaduse alusel lapsevanemale makstav toetus) Maksab Sotsiaalkindlustusamet; tööandjal ei ole seadusjärgset maksekohustust

Perehüvitised kokku ulatuvad kuni 605 kalendripäevani lapse kohta, jagatuna ema, isa ja jagatava osa vahel. Ema osa kestab kuni 100 päeva ja isa osa kuni 30 päeva. Mõlemat makstakse 100 protsenti keskmisest sissetulekust. Tööandja roll on menetluslik: ta annab vabast ajast puhkuse, kui töötaja seda Sotsiaalkindlustusametile esitatud taotluse alusel taotleb, ja hoiab töötamise registri kande ajakohasena.

Kohustusliku kogumispensioniga liitunud töötaja puhul peab tööandja palgast kinni tema valitud 2, 4 või 6 protsendi suuruse sissemakse, lisaks riigi poolt sotsiaalmaksust lisatavale 4 protsendile.

Lisateabe saamiseks vaata põhipuhkust Eestis ja haigushüvitist Eestis.

Kuidas tööandja lõpetab töölepingu seaduslikult Eestis?

Eestis saab tähtajatu töölepingu tavapärase etteteatamisega üles öelda ainult töötaja; tööandjal seda õigust kunagi ei ole. Iga tööandja algatatud lõpetamine on erakorraline ülesütlemine (tööandja algatatud lepingu lõpetamine, mis peab tuginema seaduses nimetatud alusele), mis tugineb ühele kolmest alusest: koondamisele, töötaja pikaajalisele terviseseisundile või rikkumisele pärast hoiatust.

Tööstaaž Tööandja etteteatamistähtaeg
Alla 1 aasta 15 kalendripäeva
1–5 aastat 30 kalendripäeva
5–10 aastat 60 kalendripäeva
Üle 10 aasta 90 kalendripäeva

Nõuetekohane menetlus on selline:

  1. Hoiatus. Käitumisel või terviseseisundil põhineva aluse korral hoiatab tööandja töötajat enne, välja arvatud juhul, kui rikkumine on liiga tõsine, et hoiatus oleks mõistlik.
  2. Etteteatamistähtaeg. Tööandja annab ülaltoodud tabeli kohase etteteatamistähtaja või maksab puudujäävate tööpäevade eest keskmist päevatasu. Katseajal võib kumbki pool lepingu lõpetada vaid 15-kalendripäevase etteteatamisega.
  3. Kirjalik vorm. Ülesütlemisavaldus antakse vormis, mis võimaldab kirjalikku taasesitamist, ja selles tuleb märkida põhjus. Puudulik vorm muudab ülesütlemise tühiseks.
  4. Koondamishüvitis (koondamise korral tööandja makstav hüvitis). Tööandja maksab iga koondamise korral ühe kuu keskmise töötasu. Töötukassa maksab lisaks veel ühe kuni kahe kuu tasu töötajale, kelle tööstaaž on vähemalt viis aastat; taotlus tuleb esitada viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest.
  5. Lõpparve. Kõik töösuhtest tulenevad nõuded, sealhulgas hüvitis kasutamata ja veel aegumata põhipuhkuse eest, muutuvad sissenõutavaks töösuhte lõppemise päeval.
  6. Registrist kustutamine. Tööandja eemaldab kande töötamise registrist 10 kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemise kuupäevast.

Töötajal on ülesütlemisavalduse kättesaamisest 30 kalendripäeva aega see vaidlustada töövaidluskomisjonis (kohtuväline organ, mis lahendab töövaidlusi) või kohtus. Kui ülesütlemine tunnistatakse õigusvastaseks, on hüvitis üldjuhul kolme kuu keskmine töötasu, ning rasedale, emapuhkuse õigusega töötajale või valitud töötajate esindajale 12 kuu keskmine töötasu.

Lisateabe saamiseks vaata töösuhte seaduslikku lõpetamist Eestis.

Korduma kippuvad küsimused

Kas tööleping peab Eestis olema kirjalik?
Jah, ühe kitsa erandiga. Eesti seadus nõuab töölepingu kirjalikku vormi, ja kohustuslikud andmed peavad olema lepingu dokumendis endas, mitte hiljem saadetud eraldi kirjas: pooled, alguskuupäev, tööülesanded, palk ja selle arvestamise alus, tööaeg, töökoht, põhipuhkus, etteteatamistähtajad, katseaeg ning kohaldatav kollektiivleping. Ainus erand on leping, mille kestus on kuni kaks nädalat: see ei vaja üldse kirjalikku vormi. Isegi ilma paberiteta loeb seadus inimese töölepingu sõlminuks juba siis, kui ta hakkab tegema tööd, mida saab mõistlikult oodata ainult tasu eest, nii et puuduv dokument ei tühista töösuhet ennast, kuigi see jätab mõlemad pooled hiljem vaidluse korral tõendite osas kehvemasse olukorda. Kui tööandjal ei olnud võimalik andmeid enne töötaja esimest tööpäeva üle anda, on tal selleks aega seitse kalendripäeva tööle asumisest. Alates 13. juulist 2026 peab tööandja lisaks avaldama ametikoha palgavahemiku enne vestlust ega tohi küsida kandidaadilt tema praegust ega varasemat palka.
Kui kaua võib katseaeg Eestis kesta?
Katseaeg on vaikimisi neli kuud, arvestatuna päevast, mil töötaja tegelikult tööd alustab, mitte päevast, mil pooled lepingule alla kirjutasid. Tööandja ja töötaja saavad kokku leppida ainult selle lühendamises või täielikus ärajätmises; ükski kokkulepe ei saa katseaega selle nelja kuu vaikimisi piirist pikemaks venitada. Kuni kaheksa kuud kestva tähtajalise lepingu puhul ei tohi katseaeg ületada poolt lepingu kogukestusest, mistõttu neljakuulise tähtajalise lepingu korral on lubatud katseaeg kõige rohkem kaks kuud. Aeg, mil töötaja ei saanud töövõimetuse või lubatud puhkuse tõttu üldse töötada, jäetakse katseaja arvestusest välja, mis võib lükata katseaja tegeliku lõppkuupäeva hilisemaks kui neli kalendrikuud lepingu algusest. Katseaja jooksul võib kumbki pool töölepingu lõpetada vaid 15-kalendripäevase etteteatamisega, mis on tunduvalt lühem kui hiljem, pärast katseaja lõppu, kehtima hakkavad tavapärased etteteatamistähtajad. Kui tähtajaline leping pikendatakse sarnase töö jaoks, ei kohaldu pikendatud lepingule enam uut katseaega, mistõttu tööandja ei saa katseaega uuesti käivitada, pannes sama rolli lihtsalt uude lühikesse lepingusse.
Kui suur on töötasu alammäär Eestis 2026. aastal?
Alates 1. aprillist 2026 on täistööajaga töötamise kuutasu alammäär 946 eurot ja tunnitasu alammäär 5,67 eurot. Mõlemad summad kehtestab Vabariigi Valitsuse määrus, mitte töölepingu seadus ise, ning valitsus uuendab seda määrust enamikul aastatel, seega tuleb kehtiv summa enne palgaarvestuse seadistamist üle kontrollida määrusest endast, mitte eeldada, et eelmise aasta summa kehtib edasi. Alammäär on brutosumma: sotsiaalmaks 33 protsenti ja muud palgamaksud lisanduvad selle peale, nii et tööandja tegelik kulu töötaja kohta on palgareast tuntavalt suurem. Tööandja ei saa kokku leppida madalamas tasus isegi töötaja enda nõusolekul, ja selline kokkulepe on tühine. Tunnitasu alammäär seab ka eraldi läve: alates 2026. aastast kehtiva paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida ainult töötajaga, kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne alammäär, mistõttu alammäära igaaastane tõus tõstab automaatselt ka seda läve, kes sellisele kokkuleppele üldse kvalifitseerub. Kontrolli mõlemat summat iga kord, kui alammäär muutub.
Kas kollektiivleping seob tööandjat Eestis, kes sellele kunagi alla ei ole kirjutanud?
Harva, ja ainult ühe kindla laiendamismehhanismi kaudu. Valdkondliku kollektiivlepingu palga- ning puhkeajatingimused saab laiendada tööandjatele, kes pole sellele alla kirjutanud, kui ametiühingu pool esindab vähemalt 15 protsenti valdkonna töötajatest või sellel on vähemalt 500 liiget, ning tööandjate ühendus katab vähemalt 40 protsenti valdkonna töötajatest. Eraldi mehhanism võimaldab riiklikul ametiühingute ja tööandjate keskliidul kokku leppida üleriigilises palga alammääras, mis seob iga tööandjat, mitte ainult ühte valdkonda. Enne laiendamist avaldavad läbirääkimispooled avaliku teate üleriigilise meediakanali kaudu vähemalt 30 päeva ette, ja see jõustub alles siis, kui vastutav minister avaldab selle Ametlikes Teadaannetes: valdkondlik laiendamine kolm kuud pärast avaldamist, üleriigiline palga alammäära kokkulepe kuu aega pärast avaldamist. Eesti töötajate tegelik kollektiivlepingutega kaetuse osakaal ei ole usaldusväärselt avaldatud, seega tuleks seoseta tööandjal kontrollida, kas tema valdkonna kohta on avaldatud laiendamine, enne kui ta eeldab, et ükski kokkulepe teda ei puuduta.
Mida peab tööandja tegema enne uue töötaja esimest tööpäeva Eestis?
Mitu asja peab olema paigas enne töö algust, ja osa neist ei saa oodata esimese palgapäevani. Tööandja registreerib uue töötaja töötamise registris, Maksu- ja Tolliameti kaudu, hiljemalt hetkel, mil inimene tööd alustab; lihtsustatud telefoni- või SMS-registreering katab esimesed andmed kohe, ülejäänud andmed peavad olema lisatud seitsme kalendripäeva jooksul. Kui kirjalikud lepingu andmed ei olnud enne alguskuupäeva üle antud, on tööandjal selleks aega seitse kalendripäeva alates sellest kuupäevast. Enne kui töötaja hakkab üldse tööd tegema, juhendab tööandja teda töötervishoiu ja tööohutuse alal, hõlmates töökoha reegleid ja ohutuid töövõtteid, ning see logitakse kirjalikult koos töötaja kinnitusega. Töökoha riskianalüüs peab juba olemas olema ja katma vastavat rolli, sest tegemist on püsiva dokumendiga, mitte iga töölevõtu jaoks eraldi koostatava toiminguga. Esimene tervisekontroll toimub tavaliselt nelja kuu jooksul töö algusest, kuid suurema riski, sealhulgas öötöö ja bioloogiliste ohutegurite puhul, tuleb see teha enne kokkupuute algust, mitte pärast.
Mitu päeva põhipuhkust töötajal Eestis on?
Vaikimisi 28 kalendripäeva aastas: kuna puhkust arvestatakse kalendripäevades, mitte tööpäevades, kuluvad puhkuseperioodi sisse jäävad nädalavahetused sellega koos ära, erinevalt riigipühast, mis pikendab puhkust ilma jääki vähendamata. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida pikemas õiguses, kuid mitte kunagi lühemas, sest lühem kokkulepe on tühine ja seaduse miinimum kehtib ikkagi. Alaealisel ja vähenenud töövõimega töötajal on seaduse järgi õigus 35 kalendripäevale ning haridustöötajal kuni 56 kalendripäevale. Kasutamata puhkus ei kao kohe: see kandub järgmisesse kalendriaastasse, kuid õigus sellele aegub üks aasta pärast selle kalendriaasta lõppu, mille eest see arvestati, mistõttu enne vanema osa aegumist võib korraga olemas olla kahe kalendriaasta jagu kasutamata puhkust. Puhkusetasu tuleb ise maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, arvestatuna eelneva kuue kuu keskmise töötasu alusel; mistahes kokkulepe maksta see hiljem kui puhkusele järgneval palgapäeval on tühine ja ei vabasta tööandjat tähtajast kinni pidamast.
Kes maksab töötaja haiguspäevade eest Eestis ja millistel päevadel?
Kulu jaguneb päevade kaupa, ja päevade lugemine algab töövõimetuslehel märgitud vabastuse algusest, mitte hetkest, mil töötaja ennast haigena tundma hakkas. Päevad 1 kuni 3 on tasustamata: nende eest ei maksa keegi, ei tööandja ega Tervisekassa. Päevade 4 kuni 8 eest maksab tööandja 70 protsenti töötaja keskmisest töötasust. See kohustus tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seadusest, mitte töölepingu seadusest, mida mõni palgaarvestuse kontrollnimekiri kipub unustama. Alates 9. päevast võtab kohustuse üle Tervisekassa, samuti 70 protsendi määraga, kuid arvestatuna töötaja eelmise kalendriaasta maksustatud tulust, mitte tema hiljutisest palgast, mistõttu need kaks makset harva täpselt kattuvad. Hooldusleht käib teisiti: Tervisekassa maksab alates esimesest päevast, 80 protsenti, ilma tööandja makstava perioodita üldse. Ka tööõnnetus või kutsehaigus jätab tööandja perioodi vahele, ja Tervisekassa maksab alates teisest päevast, 100 protsenti. Alates 2026. aastast kehtiv hüvitiste ülempiir Tervisekassa maksete suhtes ei puuduta kunagi tööandja makstavaid päevi 4 kuni 8.
Kui pika etteteatamisega peab tööandja Eestis töölepingu üles ütlema?
Eestis ei tunta lepingu lõpetamist ilma aluseta: tööandja saab lepingu lõpetada ainult erakorralise ülesütlemisega, mis peab tuginema koondamisele, töötaja pikaajalisele terviseseisundile või rikkumisele pärast eelnevat hoiatust. Etteteatamistähtaeg sõltub tööstaažist: 15 kalendripäeva alla ühe aasta töötanule, 30 päeva ühest viie aastani, 60 päeva viiest kümne aastani ja 90 päeva kümne aasta või enama staaži korral. Lühem etteteatamine ei muuda ülesütlemist tühiseks; selle asemel võlgneb tööandja keskmist päevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra tähtaeg lühem oli. Katseajal võib kumbki pool lepingu lõpetada vaid 15-kalendripäevase etteteatamisega, ilma pikema tähtaja nõudeta. Koondamisel maksab tööandja ühe kuu keskmise töötasu, ja Töötukassa maksab lisaks veel ühe kuni kahe kuu tasu töötajale, kelle tööstaaž on vähemalt viis aastat; taotlus tuleb esitada viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest. Töötajal on 30 kalendripäeva aega vaidlustada ülesütlemisavaldus töövaidluskomisjonis või kohtus, enne kui see lõplikuks muutub.

Allikad

Vastutusest loobumine

Taito.ai ei paku õigus-, maksu- ega raamatupidamisalast nõu. See artikkel on mõeldud ainult üldiseks teabeks. See kirjeldab õigust sellisena, nagu see kehtis ülal toodud kuupäeval, ega ole nõuanne ühegi konkreetse olukorra kohta. Määrad ja piirmäärad muutuvad. Enne siin kirjutatu põhjal tegutsemist konsulteeri pädeva asjatundjaga.

Loe edasi

Lisamaterjalid