Skip to content

Compliance

Ansettelsesforhold i Norge: arbeidsgiverens guide til compliance

Hva arbeidsgivere i Norge må vite: arbeidsavtaler, tariffavtaler, oppstart, arbeidstid, lønnskjøring, ytelser og oppsigelse.

Read in English
Ansettelsesforhold i Norge: arbeidsgiverens guide til compliance

Norge belønner en arbeidsgiver som får papirarbeidet riktig fra start. Skriftlig arbeidsavtale, yrkesskadeforsikring (lovpålagt forsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer) og obligatorisk tjenestepensjon har alle presise regler, og flere av dem er endret nylig: fristen for skriftlig arbeidsavtale ble kortet til sju dager i 2024, og det generelle grunnlaget for en midlertidig ansettelse uten oppgitt grunn falt bort samme år. Det som lurer arbeidsgivere, er dagtellingen. Ferie telles i virkedager (alle dager unntatt søndag og lovbestemte helligdager, altså også lørdag), mens arbeidsgiverperioden (arbeidsgiverens betalingsplikt ved sykefravær) telles i kalenderdager.

Det viktigste

  • Enhver arbeidsrelasjon krever skriftlig arbeidsavtale, og den skal gis så snart som mulig og senest sju dager etter at den ansatte begynner, for et engasjement over én måned.
  • Ferien er 25 virkedager, og lørdag teller som virkedag. Lovens feriepengesats er 10,2 prosent av fjorårets lønn, og satsen på 12 prosent kommer i stedet fra tariffavtale (kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår mellom fagforening og arbeidsgiver).
  • Arbeidsgiver betaler sykepenger for de første 16 kalenderdagene av et fravær, og et nytt fravær innen 16 dager fortsetter samme arbeidsgiverperiode.
  • Alminnelig arbeidstid er begrenset til 9 timer i løpet av 24 og 40 timer i løpet av sju dager. Samlet arbeidstid kan aldri overstige 13 timer i løpet av 24 eller 48 timer i løpet av sju dager, uansett hva som er avtalt.
  • OTP (obligatorisk tjenestepensjon), der den gjelder, koster minst 2 prosent av lønnen opp til tolv ganger grunnbeløpet (G) (folketrygdens årlige referansebeløp, fastsatt hvert år 1. mai), altså 12G.
  • Norge har ingen generell lovfestet minstelønn. Bare bestemte bransjer har det, gjennom forskrifter forankret i loven om allmenngjøring (utvidelse av en tariffavtale til å gjelde hele bransjen).

Hva må en arbeidsavtale i Norge inneholde, og innen når?

Enhver arbeidsrelasjon i Norge krever skriftlig arbeidsavtale, uten unntak for kortvarig eller tilfeldig arbeid. Ved et engasjement på over én måned gir arbeidsgiveren avtalen så snart som mulig og senest sju dager etter den ansattes første arbeidsdag, en frist som ble kortet ned fra én måned 1. juli 2024. Ved et engasjement på under én måned, og for en arbeidstaker leid inn fra et bemanningsforetak, må avtalen allerede foreligge når arbeidet starter.

Arbeidsavtalen skal angi:

  • Partene og arbeidsstedet.
  • Stillingstittel, hovedarbeidsoppgaver og startdato, med grunnlaget for midlertidig ansettelse dersom det gjelder.
  • Prøvetidsvilkår, dersom arbeidsgiver og arbeidstaker har avtalt en prøvetid.
  • Lønn, inkludert eventuelle tillegg som betales separat fra grunnlønnen.
  • Arbeidstid, pauser og skiftordninger, inkludert overtidsbetaling.
  • Oppsigelsesfrister og fremgangsmåten for å avslutte arbeidsforholdet.
  • Regler for ferie og feriepenger.
  • Hvilken tariffavtale som gjelder, hvis en gjør det.
  • Arbeidsgiverfinansierte forsikrings- og pensjonsordninger.

Sier arbeidsavtalen ingenting om hvorvidt stillingen er midlertidig, regnes arbeidstakeren som fast ansatt med mindre arbeidsgiveren beviser noe annet. Samme regel beskytter arbeidstakerens påståtte arbeidstid når arbeidsavtalen ikke oppgir den.

Prøvetiden kan vare inntil seks måneder, eller inntil halvparten av lengden på en midlertidig avtale hvis den er kortere. En midlertidig ansettelse krever ett av fem lovlige grunnlag: arbeid av midlertidig karakter, vikariat for en fraværende arbeidstaker, praksisarbeid, et arbeidsmarkedstiltak i regi av Arbeids- og velferdsetaten (NAV), eller en organisert idrettsrolle. Fra 1. januar 2024 falt det tidligere generelle grunnlaget bort, som lot en arbeidsgiver avtale en midlertidig ansettelse på inntil tolv måneder uten å oppgi noen grunn. En arbeidstaker som har arbeidet sammenhengende i mer enn tre år under ett av de gjenværende grunnlagene, regnes som fast ansatt.

Arbeidsgivere bør kontrollere den skriftlige arbeidsavtalen mot hvert punkt over før en nyansatts første arbeidsdag, og bekrefte hvilket av de fem grunnlagene for midlertidig ansettelse som gjelder før det brukes.

Binder en tariffavtale arbeidsgiveren?

En tariffavtale binder normalt arbeidsgiveren bare gjennom medlemskap i en arbeidsgiverforening eller gjennom arbeidsgiverens egen underskrift. En uorganisert virksomhet blir ikke bundet bare fordi konkurrentene er det.

Unntaket er allmenngjøring. Etter allmenngjøringsloven kan Tariffnemnda gjøre deler av en tariffavtale gjeldende for enhver arbeidsgiver og arbeidstaker i en bransje eller et område, også en virksomhet som ikke har underskrevet noe og ikke tilhører noen forening. Om allmenngjøring når en virksomhet, avgjøres av bransjen de ansatte faktisk arbeider i, ikke av hvordan selskapet beskriver seg selv, og hver bransje har sin egen forskrift.

Allmenngjøring er også den eneste veien til lovfestet minstelønn i Norge. Den gjelder i ti navngitte bransjer:

  • Bilbransjen
  • Byggeplasser
  • Elektrofagene
  • Fiskeindustribedrifter
  • Godstransport på vei
  • Jordbruk og gartnerier
  • Overnatting og servering
  • Persontransport med turbil
  • Renhold
  • Skips- og verftsindustrien

Utenfor disse ti har Norge ingen generell lovfestet minstelønn, og lønnen fastsettes av den individuelle arbeidsavtalen eller av den tariffavtalen som eventuelt binder den konkrete virksomheten.

Når arbeidsgiveren først er bundet, enten gjennom medlemskap, underskrift eller allmenngjøring, kan en individuell arbeidsavtale aldri gi dårligere vilkår enn avtalen fastsetter, selv om arbeidstakeren har godtatt dem.

Les mer: hvordan tariffavtaler virker i Norge.

Hva må arbeidsgiveren gjøre før en ny ansatts første arbeidsdag?

Det meste av forberedelsen til en nyansettelse skjer før den ansattes første dag, fordi enkelte plikter inntrer i det øyeblikket en virksomhet begynner å ha ansatte i det hele tatt.

  1. Registrer virksomheten som arbeidsgiver. Virksomheten registrerer seg i Enhetsregisteret og krysser av som arbeidsgiver, noe som utløser plikten til å betale arbeidsgiveravgift (arbeidsgiverens andel til folketrygden) så snart den betaler ut lønn.
  2. Tegn yrkesskadeforsikring. Dette er obligatorisk for enhver arbeidsgiver, og staten selv er det eneste unntaket.
  3. Opprett OTP der terskelverdiene er nådd. En virksomhet med minst to ansatte som hver arbeider minst tre firedeler av full stilling, eller én ansatt uten eierandel på det nivået, eller flere deltidsansatte hvis samlede timetall tilsvarer minst to årsverk, har seks måneder fra terskelen er nådd til å opprette ordningen.
  4. Meld virksomheten inn i en bedriftshelsetjeneste hvis risikovurderingen krever det. Plikten er risikobasert og fastsettes som del av arbeidsgiverens eget systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, men en forskrift pålegger medlemskap uansett vurdering i enkelte høyrisikobransjer. Arbeidstilsynet publiserer hvilke bransjer forskriften omfatter.
  5. Gi den skriftlige arbeidsavtalen, som dekker punktene under arbeidsavtale, senest sju dager etter at den ansatte begynner, for et engasjement over én måned.

Når den ansatte begynner, registrerer den første månedlige a-meldingen (arbeidsgiverens månedlige rapportering av lønn og ansatte til myndighetene) automatisk både virksomheten og arbeidstakeren i Aa-registeret, NAVs register over arbeidsgivere og arbeidstakere. Det finnes ikke noe eget registreringstrinn, og meldingen forblir pliktig hver måned etterpå, også en måned uten lønnsutbetaling.

Hvilke arbeidsrettslige regler er spesifikke for Norge?

Alminnelig arbeidstid er begrenset til 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Utover det gjelder tre nivåer av overtid, og hvert nivå ligger innenfor ett absolutt tak som ingen avtale kan heve.

Grunnlag Per 7 dager Per 4 uker Per 26/52 uker
Uten avtale 10 timer 25 timer 200 timer / 52 uker
Skriftlig avtale, tariffbundet virksomhet 20 timer 50 timer 300 timer / 52 uker
Dispensasjon fra Arbeidstilsynet 25 timer — 200 timer / 26 uker

Det absolutte taket betyr mest: samlet arbeidstid, alminnelig arbeidstid og overtid til sammen, kan aldri overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager, uansett hva som er avtalt. Overtidstillegget er minst 40 prosent av ordinær lønn. Døgnhvilen er 11 timer, og ukehvilen er 35 timer.

Plikten til å føre oversikt over arbeidet timetall gjelder for enhver arbeidstaker, også en fastlønnet. Norge har ingen generell lovfestet minstelønn; bare bestemte bransjer har det, gjennom forskrifter som gjør en tariffavtale allmenngyldig (se tariffavtaler).

Les mer: arbeidstidsreglene i Norge.

Hvordan setter arbeidsgiveren opp lønnskjøringen i Norge?

Når arbeidsgiveren er registrert og forsikret (før oppstart), følger lønnskjøringen de samme trinnene hver lønningsdag.

  1. Forskuddstrekk. Arbeidsgiveren trekker forskuddstrekk (forskuddsbetalt inntektsskatt) fra bruttolønnen og betaler den til Skatteetaten senest første virkedag etter lønningsdagen.
  2. Arbeidsgiveravgiften. Satsen avhenger av hvilken sone virksomheten opererer i. Osloregionens sats er 14,1 prosent av lønnen, og andre soner har lavere satser.
  3. A-meldingen. Sendes innen den 5. i måneden, eller neste virkedag hvis den 5. faller på en helg eller helligdag, uansett om det er utbetalt lønn den måneden.
  4. Lønnsslipp. Gis ved eller straks etter hver utbetaling, og viser hvordan lønnen er beregnet, feriepengegrunnlaget og eventuelle trekk. Lønn forfaller minst to ganger i måneden med mindre arbeidsgiver og arbeidstaker har avtalt noe annet.
Plikt Frist
Forskuddstrekk betalt Første virkedag etter lønningsdagen
A-melding Den 5. i måneden
Arbeidsgiveravgift 15. januar, mars, mai, juli, september, november
Årlig lønns- og trekkoppgave til den ansatte 1. februar

For hele kalenderen over lønnsfrister, se HR-compliance-kalenderen for Norge.

Hvilke ytelser må arbeidsgiveren tilby?

De lovfestede ytelsene i Norge er ferie og feriepenger, sykepenger, foreldrepenger, OTP der terskelverdiene er nådd, og yrkesskadeforsikring.

Ytelse Hva arbeidsgiveren må gjøre
Ferie 25 virkedager i året. Lørdag teller som virkedag
Feriepenger 10,2 prosent av fjorårets lønn, utbetalt siste ordinære lønningsdag før ferien. 12 prosent kommer fra tariffavtale, for en femte ferieuke
Feriepenger, over 60 år Ytterligere 2,3 prosentpoeng, begrenset til seks ganger grunnbeløpet (6G)
Sykepenger Arbeidsgiver betaler de første 16 kalenderdagene av et fravær. Et nytt fravær innen 16 dager etter det forrige fortsetter samme periode
Foreldrepenger Betales av NAV, ikke arbeidsgiveren: 49 uker med full sats eller 61 uker og en dag med redusert sats, for ett barn
OTP Minst 2 prosent av lønnen opp til 12G, der terskelverdiene for antall ansatte er nådd
Yrkesskadeforsikring Obligatorisk for enhver arbeidsgiver unntatt staten

Grunnbeløpet fastsettes på nytt hver 1. mai, og NAV publiserer det nye tallet. Med 136 549 kroner fra 1. mai 2026 er seks ganger beløpet 819 294 kroner.

Foreldrepenger betales av NAV, ikke av arbeidsgiveren, men en arbeidsgiver som forskutterer full lønn under permisjonen, kan i stedet kreve ytelsen refundert fra NAV. Femten uker er forbeholdt hver av foreldrene med full sats, eller nitten uker hver med redusert sats, og resten deles mellom dem. Arbeidstakeren varsler om foreldrepermisjon minst én uke i forveien for permisjon over to uker, fire uker i forveien for permisjon over tolv uker, og tolv uker i forveien for permisjon over ett år.

Les mer: feriepenger i Norge og sykepenger og arbeidsgiverperioden. Eller beregn feriepengene for én ansatt med feriepengekalkulatoren.

Hvordan avslutter arbeidsgiveren en arbeidsavtale lovlig?

Å avslutte en arbeidsavtale er bare lovlig med saklig grunn (en reell og velbegrunnet årsak knyttet til virksomhetens forhold, arbeidsgiverens forhold, eller arbeidstakerens eget forhold eller prestasjon). Før arbeidsgiveren beslutter oppsigelse, drøfter den grunnlaget, og eventuelt utvelgelsen blant flere ansatte, med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig.

De lovlige trinnene er:

  1. Drøftelsesmøte (møtet der arbeidsgiveren og arbeidstakeren, gjerne med tillitsvalgt, går gjennom grunnlaget for oppsigelsen før beslutningen tas). Arbeidsgiveren drøfter grunnlaget for oppsigelsen med arbeidstakeren, og med tillitsvalgt hvis vedkommende ønsker det.
  2. Skriftlig varsel. Arbeidsgiveren gir oppsigelsen skriftlig, overlevert personlig eller sendt rekommandert. Den får virkning når arbeidstakeren mottar den.
  3. Oppgi lovpålagt informasjon. Oppsigelsen opplyser arbeidstakeren om retten til å kreve forhandling, til å reise søksmål, og til å stå i stillingen mens en tvist avgjøres, sammen med de gjeldende fristene.
  4. Oppgi grunn på forespørsel. Hvis arbeidstakeren ber om det, oppgir arbeidsgiveren grunnlaget for oppsigelsen, skriftlig hvis arbeidstakeren også ønsker det.
  5. Sluttoppgjør. Arbeidsgiveren betaler sluttoppgjøret, inkludert opptjente feriepenger, siste ordinære lønningsdag før arbeidstakeren slutter.
Ansettelsestid Arbeidsgiverens oppsigelsesfrist
Uansett lengde Minimum 1 måned
Over 5 år 2 måneder
Over 10 år 3 måneder
Over 10 år, arbeidstaker fylt 50 år 4 måneder
Over 10 år, arbeidstaker fylt 55 år 5 måneder
Over 10 år, arbeidstaker fylt 60 år 6 måneder
  • Oppsigelse fra arbeidstakerens side under de aldersbaserte fristene. En arbeidstaker som omfattes av 4-, 5- eller 6-månedersfristen, kan likevel si opp med 3 måneders varsel.
  • Prøvetidsoppsigelse er 14 dager, gjensidig, men bare der arbeidsavtalen fastsetter en avtalt prøvetid skriftlig. Uten den skriftlige klausulen gjelder den ordinære ansiennitetsbaserte fristen fra første dag.
  • Tariffavtaler. En tariffavtale kan sette en kortere frist enn hovedregelen på 1 måned, men ingen avtale inngått før en oppsigelse kan gi dårligere vilkår enn ansiennitets- eller aldersfristene over.

Arbeidsgivere bør bekrefte at en skriftlig, datert prøvetidsklausul finnes i arbeidsavtalen før de legger 14-dagersfristen til grunn for en nyansatt.

Vanlige spørsmål

Er skriftlig arbeidsavtale påkrevd i Norge, og innen når må den gis?
Ja. Enhver arbeidsrelasjon i Norge krever en skriftlig arbeidsavtale, uten unntak for kortvarig eller tilfeldig arbeid. Ved et engasjement på over én måned gir arbeidsgiveren avtalen så snart som mulig og senest sju dager etter at arbeidstakeren begynner, en frist som ble kortet ned fra én måned 1. juli 2024. Ved et engasjement på under én måned, eller for en arbeidstaker leid inn fra et bemanningsforetak, må avtalen foreligge straks arbeidet starter. Den skal angi partene og arbeidsstedet, stillingstittel og startdato, grunnlaget for en eventuell midlertidig ansettelse, prøvetidsvilkår, lønn og eventuelle tillegg, arbeidstid og pauser, oppsigelsesfrister, regler for ferie og feriepenger, hvilken tariffavtale som gjelder, og arbeidsgiverfinansierte forsikrings- og pensjonsordninger. Sier avtalen ingenting om hvorvidt stillingen er midlertidig, regnes arbeidstakeren som fast ansatt med mindre arbeidsgiveren beviser noe annet. Samme regel beskytter arbeidstakerens påståtte arbeidstid når avtalen ikke oppgir den.
Hva er de lovlige grunnlagene for en midlertidig ansettelse i Norge?
En midlertidig ansettelse er bare lovlig på ett av fem grunnlag: arbeid av midlertidig karakter, vikariat for en fraværende arbeidstaker, praksisarbeid, et arbeidsmarkedstiltak i regi av Arbeids- og velferdsetaten (NAV), eller en organisert idrettsrolle som utøver, trener eller dommer. Et snevrere grunnlag lar også enkelte landsomfattende fagforeninger avtale midlertidighet for kunstnerisk, forsknings- eller idrettsarbeid gjennom tariffavtale. Fra 1. januar 2024 falt det tidligere generelle grunnlaget bort, som lot en arbeidsgiver avtale en midlertidig ansettelse på inntil tolv måneder uten å oppgi noen grunn, så det alternativet finnes ikke lenger i dag. En arbeidstaker som har arbeidet sammenhengende i mer enn tre år under ett av de oppregnede grunnlagene, regnes som fast ansatt. Har den midlertidige ansettelsen vart i mer enn ett år, gir arbeidsgiveren skriftlig varsel om sluttdatoen senest en måned før den inntreffer, ellers kan arbeidstakeren stå en måned utover det varselet.
Binder en tariffavtale en arbeidsgiver som aldri har underskrevet en?
Ja, det kan den. En tariffavtale binder normalt arbeidsgiveren bare gjennom medlemskap i en arbeidsgiverforening eller gjennom arbeidsgiverens egen underskrift, og en uorganisert virksomhet blir ikke bundet bare fordi konkurrentene er det. Unntaket er allmenngjøring. Etter allmenngjøringsloven kan Tariffnemnda gjøre deler av en tariffavtale gjeldende for enhver arbeidsgiver og arbeidstaker i en bransje eller et område, også en virksomhet som ikke har underskrevet noe og ikke tilhører noen forening. Om allmenngjøring når en konkret virksomhet, avgjøres av bransjen de ansatte faktisk arbeider i, ikke av hvordan selskapet beskriver seg selv, og hver bransje har sin egen forskrift. Når arbeidsgiveren først er bundet, enten gjennom medlemskap, underskrift eller allmenngjøring, kan en individuell arbeidsavtale aldri gi dårligere vilkår enn tariffavtalen fastsetter, selv om arbeidstakeren har godtatt dem. Den sikreste sjekken er å bekrefte hvilke forskrifter som gjelder for virksomhetens egen bransje, før man antar at ingen gjør det.
Finnes det en lovfestet minstelønn i Norge?
Ikke som en generell regel. Norge har ingen lovfestet minstelønn som gjelder for hele økonomien. En minstelønn finnes bare i ti navngitte bransjer, hver fastsatt gjennom sin egen forskrift som gjør en tariffavtale allmenngyldig for enhver arbeidsgiver og arbeidstaker i bransjen, uansett om de tilhører en arbeidsgiverforening. De ti er bilbransjen, byggeplasser, elektrofagene, fiskeindustribedrifter, godstransport på vei, jordbruk og gartnerier, overnatting og servering, persontransport med turbil, renhold, og skips- og verftsindustrien. Utenfor disse ti fastsettes lønnen av den individuelle arbeidsavtalen eller av den tariffavtalen som eventuelt binder den konkrete virksomheten, og en arbeidsgiver uten noen av delene avtaler lønn direkte med arbeidstakeren. Mange land svarer på minstelønnsspørsmålet én gang, med ett nasjonalt tall. Norge svarer bransje for bransje, så en arbeidsgiver bør sjekke om egen bransje er en av de ti før den legger til grunn en lønnsgulv fra et annet marked.
Er feriepengesatsen i Norge 10,2 eller 12 prosent?
Loven fastsetter 10,2 prosent, og det er lovens minimum. Arbeidsgiveren betaler dette som feriepenger siste ordinære lønningsdag før ferien, beregnet av lønn utbetalt året før, for de lovfestede 25 virkedagene ferie. Satsen på 12 prosent står ikke i loven. Den er vanlig praksis, dokumentert av Altinn, der arbeidsgiveren gir fem ukers ferie i stedet for lovens fire uker og én dag, som regel etter tariffavtale eller egen bedriftspolicy. En arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, får et lovfestet tillegg på 2,3 prosentpoeng oppå de 10,2 prosentene, som gir 12,5 prosent, og tillegget gjelder bare den delen av feriepengegrunnlaget som ligger opp til seks ganger grunnbeløpet (6G). Grunnsatsen har ikke et slikt tak. En arbeidsgiver på en femukers tariffavtale betaler som regel en ansatt over 60 år 14,3 prosent totalt. Arbeidsgiveren bør derfor sjekke hvilken avtale som faktisk gjelder i virksomheten, i stedet for å anta at den vanlige praksisen på 12 prosent er lovens tall, før satsen legges inn i lønnssystemet.
Hvor lang er arbeidsgiverperioden, og hva skjer ved gjentatt fravær?
Arbeidsgiveren betaler sykepenger for de første 16 kalenderdagene av et fravær, helger og fridager inkludert, og folketrygden, administrert av NAV, betaler deretter. En arbeidstaker opparbeider rett til sykepenger først etter minst fire uker i arbeid. For de tre første kalenderdagene av et fravær kan arbeidstakeren som regel bruke egenmelding uten legeerklæring, når vedkommende har vært ansatt i to måneder. Sekstendagersregelen avgjør om en ny sykdom starter arbeidsgiverens 16 dager på nytt: et nytt fravær som starter innen 16 kalenderdager etter at det forrige ble avsluttet, fortsetter samme arbeidsgiverperiode i stedet for å starte en ny, talt fra siste dag i det forrige fraværet. Sykepengene er dessuten begrenset: sykepengegrunnlaget kan aldri overstige seks ganger grunnbeløpet (6G) i året, både i arbeidsgiverperioden og etterpå. Arbeidsgiveren bør derfor føre fraværshistorikken per ansatt, ikke bare notere siste fraværsdag, slik at regelen telles riktig ved neste sykmelding.
Hva er OTP, og hvor mye må arbeidsgiveren betale inn?
De fleste norske arbeidsgivere må opprette en obligatorisk tjenestepensjon, kjent under forkortelsen OTP. Plikten gjelder en virksomhet med minst to ansatte som hver arbeider minst tre firedeler av full stilling, én ansatt uten eierandel på det nivået, eller flere deltidsansatte hvis samlede timetall tilsvarer minst to årsverk. Når arbeidsgiveren først når en av disse terskelverdiene, har den seks måneder på seg til å opprette ordningen. Det obligatoriske innskuddet er minst 2 prosent av hvert medlems lønn, opp til en øvre grense på tolv ganger grunnbeløpet (12G), innbetalt én gang i året. Ordningen fritar dessuten et medlem som blir minst 20 prosent uføretrygdet fra videre egne innbetalinger, slik at pensjonen fortsetter å bygge seg opp selv om vedkommende ikke lenger kan spare selv. Arbeidsgivere antar noen ganger at innskuddsplikten først starter over en nedre grense på rundt ett grunnbeløp, men loven setter ingen slik grense: de 2 prosentene gjelder fra første krone av kvalifiserende lønn.
Hvor lang oppsigelsesfrist må arbeidsgiveren gi for å avslutte en arbeidsavtale i Norge?
Standardfristen arbeidsgiveren gir, er én måned, og den øker med arbeidstakerens ansiennitet, og separat med alder. Etter fem års sammenhengende ansettelse er arbeidsgiverens frist minst to måneder, og etter ti år minst tre måneder. Når arbeidstakeren har ti års sammenhengende ansettelse, legger alderen til et ytterligere gulv: minst fire måneder etter fylte 50 år, fem måneder etter 55, og seks måneder etter 60, som gjelder ved siden av tiårskravet og ikke i stedet for det. En arbeidstaker som omfattes av de aldersbaserte fristene, kan likevel si opp med tre måneders varsel. I en avtalt, skriftlig prøvetid kan begge parter avslutte arbeidsavtalen med 14 dagers varsel, men bare der avtalen fastsetter prøvetiden skriftlig; uten den skriftlige klausulen gjelder den ordinære ansiennitetsbaserte fristen fra første dag. Før arbeidsgiveren beslutter oppsigelse, drøfter den grunnlaget med arbeidstakeren og, der det er praktisk mulig, dennes tillitsvalgte.

Kilder

Ansvarsfraskrivelse

Taito.ai gir ikke juridisk, skatterettslig eller regnskapsmessig rådgivning. Denne artikkelen er kun ment som generell informasjon. Den beskriver loven slik den var på datoen over, og er ikke rådgivning for noen bestemt situasjon. Satser og grenser endres. Sjekk med en kvalifisert rådgiver før du handler på grunnlag av noe her.

Les videre

Flere ressurser