Arbeidsovereenkomst en ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast?

U huurt iemand in voor zes maanden, verlengt daarna twee keer, en dan blijkt het contract ineens vast te zijn, zonder dat u daar iets voor hoefde te tekenen. Dat is de kern van het Nederlandse arbeidsrecht voor werkgevers: een paar regels in het Burgerlijk Wetboek werken automatisch, en de datum waarop ze omslaan ligt vaak eerder dan u denkt.

Deze gids behandelt wat een arbeidsovereenkomst juridisch maakt, wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten een vast contract worden (de ketenregeling), hoe lang een proeftijd mag duren, wat de aanzegplicht kost als u hem mist, en welk minimumloon nu geldt. Zie ook de complianceoverzicht voor Nederland voor de andere onderwerpen in deze reeks.

• Na drie tijdelijke contracten of 36 maanden (wat zich het eerst voordoet) wordt het volgende contract automatisch vast (7:668a BW).
• Een pauze van meer dan zes maanden tussen twee contracten breekt de keten vandaag; vanaf 1 januari 2028 wordt dat 36 maanden (Stb. 2026, 206).
• De proeftijd loopt van nul (verplicht nietig bij contracten tot zes maanden) tot twee maanden bij een vast contract (7:652 BW).
• Vergeet u de aanzegplicht helemaal, dan kost dat een volledig maandloon (7:668 BW).
• Het minimumuurloon voor 21-plussers is €14,99 van 1 juli tot en met 31 december 2026 (rijksoverheid.nl).

Wat maakt iemand juridisch een werknemer?

Drie kenmerken samen: hij verricht arbeid, ontvangt daarvoor loon, en doet dat in ondergeschiktheid aan u gedurende een bepaalde tijd. Zodra die drie elementen aanwezig zijn, is er een arbeidsovereenkomst, ongeacht hoe u het contract zelf noemt (7:610 BW).

De wet gaat verder dan de tekst van het contract. Werkt iemand drie maanden achtereen wekelijks voor u, of minstens twintig uur per maand, dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst bestaat, ook als u een overeenkomst van opdracht had opgesteld (7:610a BW). Dit raakt vooral zzp’ers die feitelijk als werknemer functioneren en platformwerkers met een vaste inzet.

Er is nog een tweede vermoeden, specifiek voor de omvang van het werk. Heeft een contract al minstens drie maanden gelopen, dan wordt het aantal contractueel afgesproken uren voor een maand vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden (7:610b BW). Dat beschermt werknemers met onduidelijke of wisselende uren, zoals nul-urencontracten en min-maxcontracten, tegen een structureel lagere inzet dan wat ze feitelijk hebben gewerkt.

Als u iemand structureel op vaste tijden inzet en de opdracht qua inhoud niet verschilt van uw andere werknemers, ga dan na of dat vermoeden op uw situatie van toepassing is voordat u het contract verlengt.

Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch vast?

Zodra drie tijdelijke contracten elkaar zijn opgevolgd, of de gezamenlijke duur 36 maanden overschrijdt (wat zich het eerst voordoet), geldt het laatste contract van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is de ketenregeling, geregeld in 7:668a BW, en het is het belangrijkste mechanisme in dit hele onderwerp.

“Van rechtswege” betekent letterlijk: op de dag dat de grens wordt overschreden, is het contract vast, ook al heeft niemand iets ondertekend of bevestigd. Merkt u het pas maanden later op, dan was het contract al die tijd vast en geldt daarvoor gewoon de normale ontslagbescherming. U kunt het niet met terugwerkende kracht alsnog laten aflopen.

Beide tellingen (het aantal contracten en de gezamenlijke duur) lopen door zolang de tussenpozen tussen contracten niet langer zijn dan zes maanden. Is een pauze langer dan zes maanden, dan breekt de keten helemaal: het volgende contract begint met een schone lei, als was het het eerste. Een cao mag de grenzen verruimen — zie de tabel hieronder voor de uitgebreide contracten en duur — en voor seizoensfuncties de tussenpoos verkorten naar drie maanden.

De aankomende verandering, en waarom die nu al meetelt: de Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen door beide Kamers, ondertekend op 8 juli 2026 en gepubliceerd als Staatsblad 2026, 205. Het bijbehorende inwerkingtredingsbesluit legt de algemene datum vast op 1 januari 2028 (Staatsblad 2026, 206). Vanaf die datum blijft “3 contracten / 36 maanden” ongewijzigd, maar de tussenpoos die de keten breekt gaat van zes maanden naar 36 maanden. Een pauze moet dan drie jaar duren voordat u weer met een schone lei begint. Een uitzondering geldt voor scholieren en studenten die gemiddeld ten hoogste 16 uur per week werken: voor hen blijft de tussenpoos van zes maanden bestaan. Tot 1 januari 2028 geldt onverkort de huidige regel. Behandel de aankomende wijziging als iets om nu al in uw planning mee te nemen, niet als geldend recht.

Leg voor elke werknemer met een tijdelijk contract de startdatum van het eerste contract in de keten en elke tussenpoos vast, zodat u op elk moment kunt zien hoe dicht u bij de grens zit.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

Dat hangt af van de duur en het type contract, en bij een contract van zes maanden of korter mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. De ladder staat in 7:652 BW.

De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen exact even lang zijn. Een cao mag alleen afwijken van de regels voor het contract van zes maanden tot twee jaar en het contract zonder vaste einddatum. De nietigheid bij een contract van ten hoogste zes maanden is niet cao-afwijkbaar; die grens ligt vast. Bij een opvolgend contract met dezelfde werknemer, of met een werkgever die redelijkerwijs als opvolger van de vorige geldt, mag u alleen een nieuwe proeftijd bedingen als de functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Tijdens een geldige proeftijd kan iedere partij de overeenkomst per direct beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder de gebruikelijke ontslagtoets vooraf (7:676 BW). Vraagt de werknemer om de reden, dan moet u die schriftelijk geven.

Controleer bij elk nieuw contract of het om een opvolgend contract met dezelfde persoon gaat voordat u een proeftijd opneemt. Een proeftijdbeding dat niet mag, is gewoon nietig en biedt u geen enkele bescherming.

Wat moet u schriftelijk vastleggen, en wanneer?

Binnen een week na de eerste werkdag moet u de kernvoorwaarden van het dienstverband schriftelijk of elektronisch vastleggen; de rest volgt binnen een maand. Dit vloeit voort uit 7:655 BW, dat de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omzet.

Levert u de informatie elektronisch aan, dan moet dat met een gekwalificeerde elektronische handtekening en op een manier die de werknemer kan opslaan en afdrukken. Een wijziging in een van deze voorwaarden (een andere werkplek, een aangepast loon) moet u zo snel mogelijk melden, en uiterlijk op de dag dat die wijziging ingaat.

Bouw deze twee deadlines in uw onboardingchecklist in, zodat de kerninformatie de eerste week automatisch klaarstaat en de rest binnen de maand volgt zonder dat u het handmatig hoeft te onthouden.

Wat is de aanzegplicht, en wat kost het als u hem mist?

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voordat het contract van rechtswege eindigt, schriftelijk laten weten of het wordt voortgezet en op welke voorwaarden. Dit is de aanzegplicht, geregeld in 7:668 BW.

De verplichting geldt niet voor contracten korter dan zes maanden, en niet voor contracten zonder vaste kalenderdatum als einde, bijvoorbeeld een contract “voor de duur van project X”. Voor alle andere tijdelijke contracten van zes maanden of langer geldt de deadline zonder uitzondering.

Deze vergoeding staat los van eventuele andere aanspraken en is verschuldigd ongeacht of het contract uiteindelijk wordt voortgezet of niet. Hij bestraft alleen het gemiste of te late bericht, niet de beslissing zelf.

Zet voor elk tijdelijk contract van zes maanden of langer een herinnering minstens vijf weken voor de einddatum, zodat u nooit krap bij de deadline zit.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Een concurrentiebeding — een beding dat een werknemer verbiedt om na het dienstverband voor een concurrent te werken — is in beginsel alleen geldig in een contract voor onbepaalde tijd, schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Dit staat in 7:653 BW.

In een tijdelijk contract mag u toch een concurrentiebeding opnemen, maar alleen als u in het beding zelf schriftelijk motiveert waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die specifieke motivering, of is ze te algemeen geformuleerd, dan is het beding niet geldig.

Er ligt een moderniseringsvoorstel bij de Raad van State voor advies, dat een verplichte vergoeding bij inroeping, een maximale duur en een verplicht geografisch bereik zou introduceren. Dit voorstel is nog niet bij de Tweede Kamer ingediend en heeft geen inwerkingtredingsdatum. Behandel het niet als geldend recht totdat het is aangenomen.

Neem in elk concurrentiebeding in een tijdelijk contract de specifieke, zaakgebonden motivering op. Een standaardformule die u in elk contract herhaalt, houdt in de praktijk geen stand.

Wat is het minimumloon, en hoe vaak verandert het?

Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt van 1 juli tot en met 31 december 2026 een wettelijk minimumuurloon van €14,99 bruto per uur, ongeacht de voltijdsnorm binnen uw bedrijf. Dit staat op de officiële bedragenpagina van rijksoverheid.nl.

Het minimumloon wordt twee keer per jaar herzien, op 1 januari en op 1 juli, dus elke verwijzing naar het bedrag hoort de geldende periode te vermelden. Sinds 1 januari 2024 is het minimumloon een uurbedrag, niet meer afgeleid van een standaard werkweek.

De jeugdbedragen zijn vaste euro’s per leeftijd, geen percentage van het volwassen tarief. Een cao mag hoger uitbetalen dan dit wettelijk minimum, maar nooit lager. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan bij onderbetaling een boete opleggen van €500 tot €10.000 per werknemer, en eist bij een geconstateerde tekortkoming terugbetaling binnen vier weken.

Zet in uw systeem een herinnering op 1 januari en 1 juli om de actuele bedragen te controleren, zodat een oud tarief niet per ongeluk blijft doorlopen na een herziening.

Wat moet u regelen bij de eerste indiensttreding?

Voordat uw eerste werknemer begint, moet u zich bij de Belastingdienst aanmelden als werkgever, uiterlijk op de dag dat die werknemer start. Deze melding levert u het loonheffingennummer op, dat u nodig hebt om aangifte loonheffingen te doen (belastingdienst.nl).

Bij indiensttreding van elke nieuwe werknemer moet u bovendien de identiteit vaststellen aan de hand van een paspoort, een Nederlandse identiteitskaart of een vreemdelingendocument; een rijbewijs volstaat expliciet niet, omdat daarop geen nationaliteit staat (rijksoverheid.nl). Bewaar een kopie van het document in uw loonadministratie, en houd die kopie minstens vijf jaar na het kalenderjaar waarin de werknemer uit dienst gaat.

Bouw de identiteitscontrole en het bewaren van de kopie in als een vast, niet-overslaanbaar onderdeel van uw onboardingproces, niet als iets dat u er later bij doet.

Wat mag een cao hier wel en niet veranderen?

Het grootste deel van boek 7, titel 10 BW is semidwingend recht: afwijken mag alleen ten gunste van de werknemer, of via een expliciete uitzondering die afwijking uitsluitend via cao toestaat. Een cao mag de ketenregeling verruimen en de tussenpoos voor seizoenswerk verkorten, binnen de grenzen die hierboven staan (7:668a BW). Ook mag de cao de proeftijd anders regelen bij een contract van zes maanden tot twee jaar, of zonder vaste einddatum (7:652 BW).

Een cao mag echter nooit het minimumloon verlagen, de nietigheid van een proeftijd bij een contract van ten hoogste zes maanden opheffen, of de informatieplicht en de aanzegplicht wegcontracteren. Voor die twee laatste is in de statuten geen cao-afwijkingsclausule gevonden.

De Nederlandse Arbeidsinspectie handhaaft het minimumloon en de vakantiebijslag met bestuurlijke boetes, en zet bij aanhoudende overtredingen zwaardere middelen in tot en met stillegging van het werk.

Controleer bij elk cao-toepasselijk contract expliciet welke van deze afwijkingen de cao daadwerkelijk gebruikt, in plaats van aan te nemen dat de wettelijke standaardgrenzen gelden.

Hoe helpt Taito.ai hierbij?

Taito.ai, het people operations systeem, zet de bewaking van de ketenregeling voor u op: het houdt de startdatum en tussenpozen van elk tijdelijk contract bij en signaleert automatisch wanneer u richting de grens van drie contracten of 36 maanden loopt.

Bronnen

• 7:610 BW — wat iemand een werknemer maakt
• 7:610a BW — vermoeden van een arbeidsovereenkomst
• 7:610b BW — vermoeden van contractueel afgesproken uren
• 7:668a BW — de ketenregeling voor tijdelijke contracten
• 7:652 BW — de proeftijd
• 7:653 BW — het concurrentiebeding
• 7:655 BW — schriftelijke arbeidsvoorwaarden
• 7:668 BW — de aanzegplicht
• 7:676 BW — beëindiging tijdens de proeftijd
• Staatsblad 2026, 205 en Staatsblad 2026, 206 — de Wet meer zekerheid flexwerkers en het bijbehorende inwerkingtredingsbesluit
• Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
• Nederlandse Arbeidsinspectie

Artikelen worden aangeduid als 7:668a BW: boek 7, artikel 668a van het Burgerlijk Wetboek. Onthoud dat format, dan hoeft u verder nooit een nummer te ontcijferen.

Disclaimer

Taito.ai geeft geen juridisch, fiscaal of boekhoudkundig advies. Dit artikel is algemene informatie over de wet zoals die gold op de datum hierboven, geen advies over uw situatie en geen vervanging daarvan. Bedragen en grenzen veranderen. Overleg met een gekwalificeerde adviseur voordat u op basis hiervan handelt.