Skip to content

Compliance

Nederlands arbeidsrecht: compliance-gids voor werkgevers

Wat werkgevers in Nederland moeten weten: arbeidsovereenkomsten, cao's, indiensttreding, arbeidstijd, loonheffingen, arbeidsvoorwaarden en ontslag.

Read in English
Nederlands arbeidsrecht: compliance-gids voor werkgevers

Nederland beloont werkgevers die vooruitplannen, en straft wie dat niet doet. Door de ketenregeling (de regel die opeenvolgende tijdelijke contracten na verloop van tijd omzet in een vast contract) wordt een keten van vier tijdelijke contracten, of een reeks die langer dan 36 maanden loopt, van rechtswege vast, zonder dat er een handtekening aan te pas komt. Ontslag is alleen mogelijk op een van negen gesloten wettelijke gronden, en geen enkel bedrag vervangt een ontbrekende grond.

Belangrijkste punten

  • Een keten van meer dan drie tijdelijke contracten, of één die langer dan 36 maanden loopt, wordt automatisch vast; een onderbreking van meer dan 6 maanden zet de telling terug naar nul.
  • Bij loondoorbetaling bij ziekte (de verplichting om het loon tijdens ziekte door te blijven betalen) betaalt de werkgever tot 104 weken lang 70% van het loon door; de minimumloonvloer daaronder geldt alleen in de eerste 52 weken.
  • De wettelijke vakantiedagen (het wettelijk minimumaantal vrije dagen, naast de bovenwettelijke vakantiedagen die de werkgever vrijwillig toekent) bedragen viermaal de overeengekomen wekelijkse uren: 20 dagen bij een vijfdaagse werkweek, plus ten minste 8% vakantiegeld (de wettelijke vakantietoeslag bovenop het loon) erbovenop.
  • De arbeidstijd is maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week. Alleen het gemiddelde van 55 uur over vier weken mag een cao (collectieve arbeidsovereenkomst: het onderhandelde akkoord tussen werkgevers of hun organisatie en vakbonden) oprekken.
  • Ontslag is alleen rechtsgeldig op een van de negen gronden uit het Burgerlijk Wetboek. De transitievergoeding (de wettelijke ontslagvergoeding) loopt vanaf de eerste werkdag op tot maximaal €102.000 in 2026, of een jaarsalaris als dat hoger is.
  • Nederland kent geen wettelijk recht op betaalde feestdagen; dat volgt alleen uit de cao of de arbeidsovereenkomst.

Wat moet er in een Nederlandse arbeidsovereenkomst staan?

Een arbeidsovereenkomst in Nederland hoeft niet schriftelijk te zijn om te bestaan: een mondelinge afspraak bindt beide partijen al. Wat de wet wel verplicht, is een schriftelijke opgave van bepaalde gegevens, in twee stappen.

  • Binnen een week na de eerste werkdag: de partijen, de arbeidsplaats, de functie, de datum van indiensttreding, het loon en hoe dat wordt vastgesteld, de arbeidsduur en een eventuele proeftijd (de periode waarin beide partijen de overeenkomst zonder opzegtermijn kunnen beëindigen).
  • Binnen een maand: de overige gegevens, waaronder de vakantieopbouw, de regels voor de opzegtermijn, de pensioenregeling, de cao die van toepassing is en een eventueel recht op scholing.
  • Voordat de werknemer vertrekt: de voorwaarden van werk in het buitenland.

Houd vanaf het begin rekening met de ketenregeling. Een reeks tijdelijke contracten zet zichzelf automatisch om in een vast contract zodra de werkgever het vierde tekent, of zodra de reeks langer dan 36 maanden loopt, wat zich het eerst voordoet. Er komt geen handtekening aan te pas, en de omzetting kan niet met terugwerkende kracht ongedaan worden gemaakt. Er komt een wijziging aan: de Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt de onderbreking die de keten reset naar 36 maanden, maar pas zodra die wet op 1 januari 2028 in werking treedt.

Onderwerp Regel Bedrag of termijn
Ketenregeling Vast na het vierde tijdelijke contract of na 36 maanden Een onderbreking van meer dan 6 maanden reset de keten (36 maanden vanaf 1 januari 2028, zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt)
Ketenregeling onder een cao Verruiming mogelijk Tot 6 tijdelijke contracten in 48 maanden
Proeftijd Nietig bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter 1 maand (6 maanden tot 2 jaar); 2 maanden (2 jaar of langer, of onbepaalde tijd)
Aanzegplicht Schriftelijke kennisgeving van voortzetting, bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer Uiterlijk 1 maand voor de einddatum; de sanctie is 1 maandloon
Schriftelijke opgave van gegevens Kerngegevens, dan de overige gegevens 1 week, dan 1 maand
Minimumloon (21 jaar en ouder) Per uur, bruto €14,71 (1 januari – 30 juni 2026); €14,99 (1 juli – 31 december 2026)

De aanzegplicht (de verplichting om tijdig te laten weten of een tijdelijk contract wordt voortgezet) is makkelijk te vergeten en goedkoop te voorkomen. Een werkgever die dit vergeet, is de werknemer een maandloon verschuldigd, ook wanneer het tijdelijke contract gewoon op dezelfde voorwaarden wordt verlengd.

Meer informatie vindt u in de volledige contractvereisten in Nederland.

Bindt een cao de werkgever?

Een cao kan de werkgever op drie manieren binden: de werkgever heeft de overeenkomst zelf ondertekend, de werkgever is aangesloten bij een werkgeversorganisatie die een sectorale cao heeft gesloten, of de cao is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard (AVV). De cao geldt dan automatisch voor de hele sector, ook voor werkgevers die nooit hebben meegetekend.

Een AVV werkt automatisch, ongeacht of de werkgever ooit iets heeft ondertekend of bij een organisatie is aangesloten. Beslissend is het werk dat de werknemers daadwerkelijk verrichten, niet de geregistreerde bedrijfsactiviteit van de onderneming. Een AVV geldt voor ten hoogste twee jaar per keer, kan worden verlengd, en werkt nooit met terugwerkende kracht.

Controleer via de cao-zoektool van het ministerie of een algemeen verbindende cao de sector van de werkgever dekt, voordat u loon en uren vaststelt.

Wat moet een werkgever doen vóór de eerste werkdag van een nieuwe werknemer?

  1. Werkgeversregistratie. De werkgever meldt zich uiterlijk op de dag dat de eerste werknemer begint bij de Belastingdienst, om een loonheffingennummer (het nummer waarmee de werkgever loonheffingen afdraagt) te krijgen.
  2. Identiteitscontrole. De werkgever controleert vóór de eerste werkdag het paspoort, de Nederlandse identiteitskaart of het verblijfsdocument van de werknemer; een rijbewijs wordt niet geaccepteerd. Een kopie blijft ten minste 5 jaar na uitdiensttreding bewaard.
  3. Loonheffingenformulier. De werkgever verzamelt de ondertekende opgaaf gegevens voor de loonheffingen (het formulier waarmee de werknemer zijn gegevens voor de loonheffing doorgeeft) vóór de eerste werkdag; ontbreekt dit, dan geldt in plaats daarvan het hogere anoniementarief (het verhoogde belastingtarief voor werknemers zonder deze opgaaf).
  4. Arbodienst of bedrijfsarts. De werkgever heeft een contract met een arbodienst (de dienst die werkgevers ondersteunt bij verzuim en gezondheid) of een bedrijfsarts (de arts die dat werk zelfstandig verricht), voor de toetsing van de risico-inventarisatie, begeleiding bij ziekteverzuim, een aangeboden periodiek gezondheidsonderzoek en toegang tot een second opinion voor de werknemer.
  5. Risico-inventarisatie en -evaluatie. De werkgever legt schriftelijk vast welke risico’s het werk met zich meebrengt en welke maatregelen die risico’s beperken, met een plan en een tijdpad, vóór het werk begint. Dit staat bekend als de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie).
  6. Sectorpensioenfonds. De werkgever gaat na of de sector een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kent. Is dat zo, dan geldt de verplichtstelling (de wettelijke plicht om deel te nemen aan dat fonds) en sluit de werkgever zich aan bij de regels ervan.
  7. De schriftelijke opgave van kerngegevens. De werkgever geeft de kerngegevens binnen een week na de eerste werkdag, de rest binnen een maand.

Zet de werkgeversregistratie, de identiteitscontrole en het arbo-contract op een eerstedagchecklist, nog vóór het aanbod wordt ondertekend.

Welke arbeidswetten zijn specifiek voor Nederland?

De regels die specifiek voor Nederland gelden, zijn het wettelijk minimumloon (zie arbeidsovereenkomst) en de grenzen aan de arbeidstijd. Twaalf uur per dienst en 60 uur per week zijn harde grenzen, en geen enkele cao mag daar overheen gaan. Daarnaast gelden twee gemiddelden, en een cao mag er maar één van oprekken.

Grens Cijfer Referentieperiode
Per dienst 12 uur Per dienst
Per week 60 uur Per week
Gemiddelde 55 uur per week Elke 4 aaneengesloten weken (de enige grens die een cao mag oprekken)
Gemiddelde 48 uur per week Elke 16 aaneengesloten weken
Dagelijkse rust 11 uur Eenmaal per week te verkorten tot 8 uur
Wekelijkse rust 36 uur per 7 dagen, of 72 uur per 14 dagen Het blok van 72 uur mag worden gesplitst in periodes van ten minste 32 uur
Rust na 3 of meer nachtdiensten 46 uur Aaneengesloten
Bewaartermijn urenregistratie 52 weken —
Aanbod van vaste uren aan een oproepkracht Binnen 1 maand Na 12 maanden oproepovereenkomst

Naast de grenzen geldt de registratieplicht. De werkgever moet kunnen aantonen wat elke werknemer heeft gewerkt en gerust, en de Nederlandse Arbeidsinspectie kan overtredingen van de Arbeidstijdenwet beboeten. Nederland kent geen wettelijke overwerktoeslag; een eventuele toeslag volgt uit de cao of de arbeidsovereenkomst, en de enige gegarandeerde ondergrens is het minimumloon. Er is ook geen aparte arbeidstijdregeling voor werknemers van 55 jaar en ouder.

Meer informatie vindt u in de arbeidstijdenregeling in Nederland.

Hoe richt een werkgever de loonadministratie in Nederland in?

  1. Inhouding. De werkgever houdt loonbelasting en het werknemersdeel van de sociale premies in op het brutoloon.
  2. Loonaangifte. De werkgever doet per tijdvak een loonaangifte (de periodieke aangifte van loongegevens bij de Belastingdienst); aangifte en betaling zijn beide verschuldigd uiterlijk aan het einde van de volgende maand. Een tijdvak zonder personeel vraagt nog steeds een nihilaangifte, en een tijdvak zonder uitbetaald loon een aangifte met loon nul.
  3. Loonstrook. De werknemer krijgt bij elke uitbetaling een schriftelijke of elektronische loonstrook (de specificatie van het loon en de opbouw ervan). Elektronische verstrekking vereist de uitdrukkelijke instemming van de werknemer.
  4. Jaaropgaaf. Elke werknemer krijgt na afloop van elk kalenderjaar een jaaropgaaf (het jaaroverzicht van loon en ingehouden heffingen), ook een werknemer die halverwege het jaar uit dienst treedt.
Premie in 2026 Werkgever
AWf (Algemeen Werkloosheidsfonds), laag tarief 2,74%, voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd die niet op oproepbasis zijn
AWf, hoog tarief 7,74%, altijd 5 procentpunt boven het lage tarief
Aof (Arbeidsongeschiktheidsfonds), hoog tarief 7,63%
Aof, laag tarief 6,27%, voor kleine werkgevers onder de loonsomgrens
Whk-premie (Werkhervattingskas) Sectorgemiddelde voor kleine werkgevers; individueel bepaald voor grote werkgevers

Zet de deadline van de eerste loonaangifte, het einde van de maand na het loontijdvak, in de agenda vóór de eerste betaaldag.

Welke arbeidsvoorwaarden moet een werkgever bieden?

De wettelijke arbeidsvoorwaarden in Nederland zijn vakantiedagen, loondoorbetaling bij ziekte en gezinsverlof onder de Wet arbeid en zorg, naast het staatspensioen (AOW), gefinancierd via de loonbelasting. Het vakantiegeld van ten minste 8% van het jaarloon komt boven op het gewone loon. Een deel van het gezinsverlof wordt niet door de werkgever maar door UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de uitkeringsinstantie voor werknemersverzekeringen) uitgekeerd, zoals de tabel hieronder aangeeft.

Arbeidsvoorwaarde Wat de werkgever moet doen
Vakantiedagen Bouwt op met 4 keer de overeengekomen wekelijkse uren; 20 dagen bij een vijfdaagse week
Vervaltermijn wettelijke vakantiedagen 6 maanden na het jaar van opbouw, alleen als de werkgever tijdig heeft gewaarschuwd
Bovenwettelijke vakantiedagen Vervallen pas na 5 jaar
Vakantiegeld Ten minste 8% van het jaarloon, ten minste eenmaal per jaar uitbetaald
Loondoorbetaling bij ziekte 70% van het loon tot 104 weken; de minimumloonvloer geldt alleen in de eerste 52 weken
Zwangerschaps- en bevallingsverlof Minimaal 16 weken, van 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum tot 10 weken na de bevalling; een UWV-uitkering die de werkgever aanvraagt. De werkneemster meldt de zwangerschap uiterlijk 3 weken voor het verlof
Geboorteverlof, voor de partner Eenmaal de wekelijkse arbeidsduur, volledig doorbetaald door de werkgever, op te nemen binnen 4 weken na de bevalling
Aanvullend geboorteverlof, voor de partner Tot 5 keer de wekelijkse arbeidsduur binnen 6 maanden na de bevalling, onbetaald door de werkgever; een UWV-uitkering van 70% van het dagloon
Betaald ouderschapsverlof Tot 9 keer de wekelijkse uren, op te nemen vóór de eerste verjaardag van het kind; een UWV-uitkering van 70% van het dagloon
Kortdurend zorgverlof 2 keer de wekelijkse uren per 12 maanden; 70% van het loon, nooit onder het minimumloon
Langdurend zorgverlof 6 keer de wekelijkse uren per 12 maanden; onbetaald
Bedrijfspensioen Niet algemeen verplicht; alleen via een verplicht bedrijfstakpensioenfonds of de cao
Betaalde feestdagen Geen wettelijk recht; alleen via de cao of de arbeidsovereenkomst

Het risico zit in de vervaltermijn. Alleen als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer actief heeft aangespoord het verlof op te nemen en tijdig heeft gewaarschuwd dat het anders zou vervallen, laat een Nederlandse rechter de wettelijke vakantiedagen na zes maanden daadwerkelijk vervallen; dit volgt uit rechtspraak van het Europese Hof van Justitie. Kan de werkgever dat niet aantonen, dan blijft hij aansprakelijk voor het verlof, of de geldswaarde ervan als de werknemer inmiddels uit dienst is.

Er bestaat geen algemene plicht om naast de AOW een bedrijfspensioen aan te bieden. Dat wordt alleen verplicht wanneer de sector van de werkgever een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kent, of wanneer de cao dit voorschrijft.

Meer informatie vindt u in vakantiedagen en vakantiegeld in Nederland en loondoorbetaling bij ziekte in Nederland.

Hoe beëindigt een werkgever een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?

Alleen op een van de negen wettelijke gronden, en pas nadat is onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. In Nederland vervangt geen enkel bedrag een ontbrekende grond.

Welke route de werkgever volgt, hangt af van de grond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte lopen via een ontslagvergunning van UWV. De persoonsgebonden gronden lopen in plaats daarvan via de kantonrechter (de rechter die over individuele arbeidszaken beslist). Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen via een vaststellingsovereenkomst (de overeenkomst waarmee partijen in onderling overleg uit elkaar gaan), waarna de werknemer nog een bedenktijd (de termijn waarin hij zonder opgaaf van reden op zijn instemming kan terugkomen) heeft.

Onderwerp Regel Bedrag of termijn
Ontslaggronden Gesloten lijst, geen andere gronden toegestaan 9 gronden, inclusief de cumulatiegrond
Route via UWV Bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte Geen gepubliceerde doorlooptijd
Route via de kantonrechter Persoonsgebonden gronden —
Bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst Herroeping zonder opgaaf van reden 14 dagen; 3 weken als de werkgever dat recht niet correct vermeldt
Opzegtermijn van de werkgever Naar duur van het dienstverband 1 tot 4 maanden, eindigend op de laatste dag van de maand
Transitievergoeding Vanaf de eerste dag van het dienstverband Tot €102.000 in 2026, of een jaarsalaris als dat hoger is
Collectief ontslag Melding aan de vakbonden en UWV Vanaf 20 werknemers binnen 3 maanden, plus 1 maand wachttijd

Over de doorlooptijd: UWV publiceert geen vaste termijn voor een beslissing over een ontslagvergunning. Cijfers die daarover de ronde doen, komen niet van UWV zelf, en de planning kan er niet op worden gebaseerd.

Meer informatie vindt u in ontslag in Nederland.

Veelgestelde vragen

Wanneer wordt een tijdelijk contract in Nederland automatisch vast?
Een tijdelijk contract wordt van rechtswege vast zodra partijen een vierde opeenvolgend contract sluiten, of zodra een keten van tijdelijke contracten langer dan 36 maanden duurt, wat zich het eerst voordoet. Dat gebeurt automatisch: niemand hoeft iets te tekenen, en de werkgever kan het niet ongedaan maken door achteraf een nieuwe einddatum af te spreken. Een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee contracten breekt de keten en laat de telling opnieuw beginnen. Een cao kan dit verruimen tot maximaal zes contracten in 48 maanden, maar alleen binnen de grenzen die de wet daarvoor stelt. Er komt een wijziging aan: de reeds aangenomen Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt de onderbreking die de keten breekt van zes naar 36 maanden, maar pas zodra deze op 1 januari 2028 in werking treedt. Tot die datum blijven de onderbreking van zes maanden en de grens van 36 maanden en vier contracten de regel waarop werkgevers hun planning baseren.
Hoeveel loon moet een werkgever doorbetalen als een werknemer ziek is?
De werkgever betaalt tot 104 weken lang, oftewel gedurende twee volle jaren, 70% van het loon door aan een zieke werknemer, en dat percentage verandert niet tussen het eerste en het tweede jaar. Wat wel verandert, is de vloer eronder. In de eerste 52 weken geldt een minimumloonvloer: komt 70% van het loon lager uit dan het wettelijk minimumloon, dan betaalt de werkgever toch ten minste het minimumloon. Vanaf week 53 vervalt die vloer volledig, waardoor de uitkomst voor lagere lonen onder het minimumloon kan zakken. Loon boven een wettelijk vastgesteld plafond telt niet mee in de berekening; dat plafond wordt elk half jaar herzien en bedraagt momenteel €309,91 bruto per dag. Werkgever en werknemer, of een cao, mogen samen bij het begin van een ziekmelding maximaal twee onbetaalde wachtdagen afspreken. Een cao of de arbeidsovereenkomst mag het percentage van 70% altijd verhogen, bijvoorbeeld naar 100%, maar nooit verlagen.
Hoeveel vakantie heeft een werknemer in Nederland wettelijk?
De wettelijke vakantie is viermaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur van de werknemer, voor elk jaar waarin deze recht had op loon over de volledige overeengekomen uren. Bij een voltijdse vijfdaagse werkweek komt dat neer op 20 dagen per jaar; wie drie dagen per week werkt, krijgt er twaalf. Alles wat de werkgever daarboven toekent, is geen wettelijk minimum en volgt zijn eigen regels. Dat onderscheid is belangrijk, want de twee soorten dagen vervallen verschillend. Wettelijke dagen vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, maar alleen als de werkgever de werknemer duidelijk en tijdig heeft gewaarschuwd dat de dagen anders zouden vervallen; zonder die waarschuwing blijven ze geldig. Dagen boven het wettelijk minimum vervallen pas na vijf jaar. Boven op de vakantie zelf komt vakantiegeld van ten minste 8% van het jaarloon, ten minste eenmaal per kalenderjaar uitbetaald.
Hoeveel uur mag een werknemer in Nederland maximaal werken?
De absolute grenzen zijn 12 uur per dienst en 60 uur per week, en geen enkele cao mag daar overheen gaan. Daarnaast gelden twee gemiddelden: gemiddeld 55 uur per week over elke vier aaneengesloten weken, en gemiddeld 48 uur per week over elke zestien aaneengesloten weken. Van deze vier grenzen mag een cao alleen het 55-uursgemiddelde oprekken; de andere drie staan vast, ongeacht wat een cao bepaalt. Tussen twee diensten geldt een dagelijkse rust van 11 uur, die de werkgever eenmaal per week mag verkorten tot 8 uur als de aard van het werk dat vereist. Werknemers van 16 en 17 jaar hebben lagere grenzen: 9 uur per dienst, 45 uur per week en gemiddeld 40 uur over vier weken. De werkgever houdt bovendien voor elke werknemer een correcte registratie bij van gewerkte en geruste uren, en bewaart die ten minste 52 weken.
Bindt een cao ook een werkgever die er nooit een heeft getekend?
Ja, als de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de cao algemeen verbindend heeft verklaard voor de sector waarin het werk valt. Een cao kan een werkgever op drie manieren binden: de werkgever heeft hem zelf ondertekend, de werkgever is aangesloten bij een werkgeversorganisatie die hem heeft ondertekend, of de cao dekt de sector van de werkgever via deze algemeenverbindendverklaring, die automatisch geldt, ongeacht of de werkgever de tekst ooit onder ogen heeft gehad. Beslissend is het werk dat de werknemers daadwerkelijk verrichten, niet de geregistreerde bedrijfsactiviteit van de onderneming. Een algemeenverbindendverklaring geldt voor ten hoogste twee jaar per keer, kan worden verlengd, en werkt nooit met terugwerkende kracht voor de periode vóór inwerkingtreding. Werkgevers controleren of een cao op hen van toepassing is via de eigen cao-zoektool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in plaats van te vertrouwen op een algemene zoekopdracht op internet.
Wat moet een werkgever in Nederland regelen vóór de eerste werkdag van een nieuwe werknemer?
De werkgever meldt zich uiterlijk op de dag waarop de eerste werknemer begint bij de Belastingdienst, om een loonheffingennummer te ontvangen. Hij controleert het paspoort, de Nederlandse identiteitskaart of het verblijfsdocument van de werknemer, want een rijbewijs wordt niet geaccepteerd, en bewaart een kopie tot ten minste vijf jaar na uitdiensttreding. Hij verzamelt de ondertekende opgaaf gegevens voor de loonheffingen vóór de eerste werkdag. Hij heeft een contract met een arbodienst of bedrijfsarts, dat de toetsing van de risico-inventarisatie, begeleiding bij ziekteverzuim en toegang tot een second opinion voor de werknemer dekt. Hij legt schriftelijk vast welke risico's het werk met zich meebrengt en hoe die worden beperkt. Kent de sector van de werkgever een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, dan sluit hij zich daarbij aan en volgt de regels ervan. Vervolgens geeft hij de werknemer binnen een week na de eerste werkdag de kerngegevens van de arbeidsvoorwaarden schriftelijk, met de rest binnen een maand.
Op welke gronden mag een werkgever in Nederland iemand ontslaan?
Alleen op een van de negen gronden die het Burgerlijk Wetboek noemt, en pas nadat de werkgever heeft onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. De gronden lopen van bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte tot disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en een cumulatiegrond die verschillende hiervan combineert. De lijst is gesloten: past de reden van de werkgever niet in een van de negen gronden, dan is ontslag niet mogelijk, en een hoger bedrag aanbieden verandert daar niets aan. Welke route de werkgever volgt, hangt af van de grond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte vereisen een vergunning van UWV. De overige, persoonsgebonden gronden lopen in plaats daarvan via de kantonrechter. Partijen kunnen het dienstverband ook beëindigen met een vaststellingsovereenkomst; de werknemer heeft dan nog veertien dagen bedenktijd om zonder opgaaf van reden terug te komen op zijn instemming.
Zijn feestdagen in Nederland betaald vrij?
Niet automatisch. Het Nederlandse arbeidsrecht zelf kent geen enkel wettelijk recht op een betaalde vrije dag bij een feestdag. Of Nieuwjaarsdag, Koningsdag of de dagen rond Kerstmis voor een werknemer doorbetaald vrij zijn, hangt volledig af van de cao of de arbeidsovereenkomst. Dit verrast werkgevers die afkomstig zijn uit een land waar een lijst van betaalde feestdagen wettelijk is vastgelegd. Een cao kan betaalde feestdagen regelen, en een werkgever zonder cao kan in plaats daarvan zelf een lijst opnemen in de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek. Die afspraak, eenmaal gemaakt, moet de werkgever ook daadwerkelijk nakomen. Werkt een werknemer op een dag die volgens die afspraak een betaalde feestdag is, dan volgt een eventuele extra vergoeding daarvoor ook uit die afspraak zelf, omdat de wet geen feestdagentoeslag voorschrijft, net zomin als zij een toeslag voor gewoon overwerk voorschrijft.

Bronnen

Disclaimer

Taito.ai biedt geen juridisch, fiscaal of boekhoudkundig advies. Dit artikel is uitsluitend bedoeld als algemene informatie. Het beschrijft de wetgeving zoals die gold op bovenstaande datum en is geen advies voor een specifieke situatie. Percentages en drempels veranderen. Raadpleeg een gekwalificeerd adviseur voordat u hierop iets baseert.

Lees verder

Aanvullende hulpmiddelen