Loondoorbetaling bij ziekte: hoeveel betaalt u, en voor hoelang?

• U betaalt bij ziekte 70% van het loon door, gedurende maximaal 104 weken: hetzelfde percentage in jaar 1 en jaar 2, alleen de vloer eronder verandert.
• In de eerste 52 weken geldt een minimumloonvloer: valt 70% lager uit dan het wettelijk minimumloon, dan betaalt u toch minimaal het minimumloon. Die vloer vervalt in weken 53–104.
• De probleemanalyse van de bedrijfsarts moet er uiterlijk in week 6 zijn, het plan van aanpak uiterlijk in week 8, en de eerstejaarsevaluatie aan het einde van week 52.
• Een loonsanctie verlengt uw loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 extra weken als UWV uw re-integratie-inspanningen onvoldoende vindt.
• De maximumdagloon waarboven u niets hoeft door te betalen, staat sinds 1 juli 2026 op €309,91 per dag.
• Grote werkgevers betalen in 2026 een Aof-premie van 7,63%; kleine werkgevers 6,27%, met een apart, lager risicoprofiel voor de Werkhervattingskas.

Hoeveel loon moet u doorbetalen als een werknemer ziek is?

U betaalt twee jaar lang 70% van het loon door: hetzelfde percentage in beide jaren, alleen de vloer eronder verschuift. De werknemer behoudt voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het geldende wettelijk minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Dit is de meest verkeerd begrepen regel in het Nederlandse ziekterecht: er is geen apart, lager percentage voor jaar 2. Het percentage blijft 70%; wat wegvalt na week 52 is uitsluitend de garantie dat u nooit onder het minimumloon zakt.

Twee dingen begrenzen die 70%. Ten eerste het wettelijk minimumloon: €14,99 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder, geldend van 1 juli tot en met 31 december 2026 (€14,71 in de eerste jaarhelft); zie de actuele bedragen bij Rijksoverheid. Ten tweede het maximumdagloon: loon boven dit plafond telt niet mee voor de 70%-berekening. Dat plafond staat sinds 1 juli 2026 op €309,91 bruto per dag (€304,25 in de eerste jaarhelft) en wordt twee keer per jaar herzien, op 1 januari en 1 juli.

U mag met de werknemer, of via de cao, afspreken dat de eerste twee dagen van een ziekmelding onbetaald blijven, de zogeheten wachtdagen. Dat is de enige afwijking die ooit in het nadeel van de werknemer mag (artikel 7:629 lid 9 BW). Alles daarbuiten is een wettelijke ondergrens: een cao of individuele arbeidsovereenkomst mag de 70% verhogen (veel cao’s vullen aan tot 100%, soms voor het hele traject), maar nooit verlagen. Voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt, en voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een verkorte termijn van zes weken in plaats van 104 (artikel 7:629 lid 2 BW).

Reken uw eigen loondoorbetalingsverplichting door aan de hand van het actuele minimumloon en maximumdagloon voordat u een salarisstrook voor een zieke werknemer vaststelt.

Welke stappen van de poortwachtertoets moet u wanneer zetten?

U moet binnen een vaste reeks weken een probleemanalyse, een plan van aanpak en een jaarevaluatie regelen. Mist u die stappen, dan raakt u ze bij UWV kwijt aan een loonsanctie. Dit hele traject volgt uit de Wet verbetering poortwachter, uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en artikel 7:658a BW.

Zodra langdurig verzuim dreigt, moet u uiterlijk in week 6 na de eerste ziektedag een oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst hebben: de probleemanalyse (artikel 2 lid 2 Regeling procesgang). Blijkt uit dat oordeel dat er nog mogelijkheden zijn om terugkeer te bevorderen, dan stelt u samen met de werknemer binnen twee weken (dus uiterlijk week 8) het plan van aanpak op (artikel 4 lid 1 Regeling procesgang). Dat plan wordt periodiek geëvalueerd en in elk geval aan het einde van het eerste ziektejaar: de eerstejaarsevaluatie, rond week 52 (artikel 4 lid 2 sub b Regeling procesgang). Van de termijnen mag gemotiveerd worden afgeweken, maar niet zonder onderbouwing (artikel 5 Regeling procesgang).

Rond week 89 informeert UWV de werknemer schriftelijk over de mogelijkheid een WIA-aanvraag te doen. De werknemer moet die aanvraag uiterlijk elf weken voor het einde van de wachttijd indienen, dus in week 93 (artikel 64 lid 2 en 3 Wet WIA). Al deze stappen samen vormen het re-integratieverslag, dat UWV gebruikt om te beoordelen of u genoeg heeft gedaan.

Zet elke poortwachterstap direct in uw agenda op de eerste ziektedag, niet pas als week 6 al voorbij dreigt te gaan.

Wanneer moet het tweede spoor van start?

Er staat geen harde week-52-deadline in de wet: het echte omslagpunt is de uitkomst van de eerstejaarsevaluatie. Zodra vaststaat dat eigen werk niet meer mogelijk is, en er in uw bedrijf geen ander passend werk is, moet u de inschakeling van de werknemer bij een andere werkgever bevorderen. Dit is een open-eindeverplichting, zonder weeknummer (artikel 7:658a lid 1 BW). UWV noemt eigen-organisatie-re-integratie het eerste spoor en alles daarbuiten (bij een andere werkgever, via detachering, of als zelfstandige) het tweede spoor.

De praktische termijn komt niet uit de wet maar uit UWV’s eigen beoordelingskader, de Werkwijzer Poortwachter. Die stelt dat een tweede-spoortraject uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie moet zijn gestart. De enige uitzondering: u heeft binnen drie maanden concreet zicht op structurele werkhervatting in uw eigen organisatie. Dat is geen wetsartikel maar het toetsingskader dat de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige daadwerkelijk gebruiken bij het beoordelen van een loonsanctie. Het onderscheid is precies het punt: de wet geeft alleen de datumloze verplichting, UWV vertaalt die naar een concrete termijn bij de beoordeling achteraf.

Reken voor uw eigen planning op week 58 (zes weken na de eerstejaarsevaluatie rond week 52) als de facto uiterste grens, en documenteer expliciet waarom u eventueel later start, met de driemaandentermijn als enige geaccepteerde reden voor uitstel.

Wat is een loonsanctie en wie legt die op?

Een loonsanctie is een verlenging van uw loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 extra weken, opgelegd door UWV wanneer het uw re-integratie-inspanningen bij de WIA-aanvraag onvoldoende vindt. Blijkt bij de behandeling van de WIA-aanvraag dat u zonder deugdelijke grond uw verplichtingen niet of onvoldoende bent nagekomen, dan verlengt UWV het tijdvak waarin de werknemer recht op loon heeft. Dit geeft u maximaal 52 extra weken om de tekortkoming te herstellen (artikel 25 lid 9 Wet WIA).

UWV beoordeelt dit bij de behandeling van de WIA-aanvraag en het re-integratieverslag, en moet het besluit uiterlijk zes weken voor het einde van de wachttijd nemen, dus rond week 98 (artikel 25 lid 10 Wet WIA). De arbeidsdeskundige toetst daarbij systematisch: is het eigen werk geschikt te maken, is er ander passend werk binnen uw organisatie, en is het tweede spoor tijdig en adequaat ingezet. Herstelt u het gebrek alsnog voordat de sanctieperiode voorbij is, dan kunt u een bekortingsverzoek indienen; UWV beoordeelt dan opnieuw en kan de resterende sanctieperiode laten vervallen.

Bouw uw eigen dossier zo op dat u bij elke stap kunt aantonen wélke inspanning u heeft geleverd en waarom, niet alleen dát u iets heeft gedaan.

Wat moet de bedrijfsarts doen, en wat mag u zelf niet vragen?

U bent verplicht een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen voor de begeleiding van zieke werknemers, maar u mag zelf nooit naar de diagnose vragen of die vastleggen. U laat zich bij de begeleiding van arbeidsongeschikte werknemers bijstaan door een bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst — de verplichting tot deskundige bijstand (artikel 14 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet). Diezelfde wet garandeert de werknemer doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts en het recht op een second opinion (artikel 14 lid 2 sub e–g).

De privacygrens is scherp en wordt gehandhaafd door de Autoriteit Persoonsgegevens: “Wat iemand heeft en waardoor dat komt, hoort niet bij deze noodzakelijke informatie. Gezondheidsgegevens zijn namelijk bijzondere persoonsgegevens” (Autoriteit Persoonsgegevens, “Regels voor werkgevers bij zieke werknemers”). Zelfs als de werknemer de diagnose uit zichzelf vertelt, mag u die niet vastleggen of delen, en zelfs expliciete toestemming van de werknemer maakt dat niet toelaatbaar. Wat u wél mag registreren: het bereikbaarheidsnummer en verpleegadres, de verwachte duur van de ziekte, lopende werkzaamheden en afspraken, of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval, en of de werknemer onder een van de vier Ziektewet-vangnetregelingen valt.

Leg in uw verzuimprotocol expliciet vast welke vragen een leidinggevende wél en niet mag stellen bij een ziekmelding, zodat die grens niet per geval opnieuw wordt uitgevonden.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Na 104 weken volgt een WIA-beoordeling door UWV, en pas dan komt ontslag in beeld, nooit eerder, en nooit zonder toestemming. Bij die beoordeling geldt: een inkomensverlies groter dan 35% geeft recht op een WIA-uitkering. Volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid levert een IVA-uitkering op; anders volgt een WGA-uitkering, voor wie nog (verwachte) arbeidsmogelijkheden heeft (UWV, Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2026, Bijlage III).

Beëindigen kan in overleg met de werknemer, of anders alleen met een ontslagvergunning van UWV. Voorwaarde voor die vergunning: u verwacht dat de werknemer ook in aangepaste vorm binnen 26 weken het werk niet kan hervatten. Zegt u de arbeidsovereenkomst op zonder die vergunning, dan is het ontslag ongeldig (Ondernemersplein, “Contract beëindigen langdurig zieke werknemer”). De transitievergoeding blijft ook dan gewoon verschuldigd: “Het maakt niet uit of u nog ziek bent op het moment dat u wordt ontslagen” (Rijksoverheid, transitievergoeding bij ziekte).

Plan de WIA-beoordeling en het ontslagtraject als twee aparte stappen, niet als één gebeurtenis: u heeft pas een geldige grond voor de ontslagvergunning zodra de 26-wekentoets is doorlopen.

Wanneer betaalt UWV in plaats van u?

In een aantal gevallen draagt UWV het risico via de Ziektewet, niet u, met name zodra het dienstverband eindigt terwijl de werknemer nog ziek is. Zolang u nog verplicht bent tot loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW, keert UWV niets uit; zodra die verplichting eindigt, bijvoorbeeld doordat een tijdelijk contract afloopt, neemt UWV het over vanaf de eerste dag daarna (artikel 29 Ziektewet). Voor uitzendkrachten geldt hetzelfde mechanisme: loopt de uitzendovereenkomst af terwijl de uitzendkracht ziek is, dan vraagt het uitzendbureau een Ziektewet-uitkering aan bij UWV (UWV, uitzendkracht ziek).

Bij zwangerschapsgerelateerde ziekte na afloop van het bevallingsverlof betaalt UWV 100% van het (gemaximeerde) dagloon, niet de gebruikelijke 70%, voor maximaal 104 aaneengesloten weken (artikel 29a Ziektewet). En voor bepaalde kwetsbare groepen, onder meer werknemers die al een WIA-uitkering hadden, Wajongers en werknemers in beschut werk, geldt de no-riskpolis: UWV compenseert uw loonkosten bij ziekte, ook binnen een lopend contract (artikel 29b Ziektewet; UWV, voorwaarden no-riskpolis).

Controleer bij elke nieuwe aanstelling of een no-riskpolis van toepassing is: dat scheelt u rechtstreeks in loonkosten bij uitval, en u moet het zelf aanvragen, het gebeurt niet automatisch.

Wat kost ziekteverzuim u via de Whk- en Aof-premies?

Naast het loon zelf betaalt u twee gedifferentieerde premies die meebewegen met verzuim in uw sector of bedrijf: de Werkhervattingskas-premie (Whk) en de Aof-premie. Voor 2026 bedraagt de Aof-premie 7,63% voor grote werkgevers en 6,27% voor kleine werkgevers (Staatscourant 2025, 42324).

Bij de Whk-premie geldt een ander onderscheid: kleine werkgevers, met een premieplichtig loon tot en met €1.082.500 (getoetst aan de loonsom van 2024), betalen een vaste sectorgemiddelde premie die niet direct reageert op uw eigen verzuim. Grote werkgevers, boven €4.330.000 loonsom, betalen een individueel risicogewogen tarief; middelgrote werkgevers zitten op een gewogen gemiddelde van beide (UWV, Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2026).

Vraag bij uw salarisverwerker na onder welke premiecategorie u valt op basis van uw loonsom over 2024: dat bepaalt of uw premie meebeweegt met uw eigen verzuimcijfers of niet.

Hoe houdt u dit als operator overzichtelijk?

Het lastigste aan de poortwachtertoets is niet het recht zelf, maar het feit dat elke stap een datum heeft die u zelf moet bewaken. Mist u week 6 of week 8, dan bouwt u meteen risico op een loonsanctie op, ook als u verder alles goed doet. In de praktijk is dit gewoon een agendaprobleem: wie moet wat doen, tegen welke datum, en waar staat het bewijs dat het is gebeurd.

Taito.ai, het people operations systeem, zet de bewaking van de poortwachtertermijnen voor u op — probleemanalyse, plan van aanpak, periodieke evaluatie en eerstejaarsevaluatie — en houdt die vervolgens automatisch bij, met een herinnering aan de verantwoordelijke persoon op tijd.

Voor het volledige beeld van uw verplichtingen als werkgever, inclusief ziekteverzuim, verwijzen we naar de Nederlandse compliance-hub.

Bronnen

• Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek
• Artikel 7:658a van het Burgerlijk Wetboek
• Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar
• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
• Ziektewet
• UWV — Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2026
• Autoriteit Persoonsgegevens — regels voor werkgevers bij zieke werknemers
• Staatscourant 2025, 42324
• Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
• Artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv)
• Ondernemersplein — contract beëindigen langdurig zieke werknemer
• Rijksoverheid — transitievergoeding bij ziekte
• UWV — uitzendkracht ziek
• UWV — voorwaarden no-riskpolis

Disclaimer

Taito.ai geeft geen juridisch, fiscaal of boekhoudkundig advies. Dit artikel is algemene informatie over de wet zoals die gold op de datum hierboven, geen advies over uw situatie en geen vervanging daarvan. Bedragen en grenzen veranderen. Overleg met een gekwalificeerde adviseur voordat u op basis hiervan handelt.