Ontslag in Nederland: de complete werkgeversgids

U staat op het punt iemand te ontslaan, of iemand heeft u al gevraagd om een vertrekregeling. De vraag die er nu toe doet, is niet wat u vindt van de situatie, maar welke van de negen wettelijke gronden uw reden dekt, welke route daarbij hoort, en wat het u kost als u het verkeerd doet.

In het kort:

• U mag alleen ontslaan op een van de negen gronden (artikel 7:669 lid 3 BW). Er is geen algemene “geen vertrouwen meer”-grond.
• De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal €102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (artikel 7:673 lid 2 BW), en loopt op vanaf de eerste werkdag.
• Bij een vaststellingsovereenkomst mag de werknemer binnen veertien dagen — of drie weken zonder correcte vermelding (artikel 7:670b lid 2 BW) — zonder opgaaf van reden terugkomen.
• De wettelijke opzegtermijn loopt op van één tot vier maanden (artikel 7:672 lid 2 BW), afhankelijk van de diensttijd.
• Collectief ontslag van minstens twintig werknemers binnen drie maanden (artikel 3 lid 1 WMCO) verplicht u tot melding bij vakbonden en UWV, plus een wachttijd van één maand.
• Het UWV publiceert geen vaste doorlooptijd voor een ontslagvergunning. Reken niet op een getal dat u ergens hebt gelezen.

Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel, en dat is precies waar het mentale model van een werkgever die elders heeft gewerkt vaak misgaat. In de meeste landen kunt u iemand ontslaan met de juiste opzegtermijn of een ontslagvergoeding, punt. In Nederland moet de reden eerst passen in een van negen wettelijke vakjes, en zelfs dan moet u eerst hebben gekeken of de werknemer niet ergens anders in het bedrijf past. U kunt zich niet vrijkopen van een grond die er niet is: geen bedrag, hoe hoog ook, vervangt een ontbrekende redelijke grond.

Wat mag u als reden voor ontslag gebruiken?

U mag alleen ontslaan als er een redelijke grond is én herplaatsing niet mogelijk of niet passend is, en die redelijke grond staat op een gesloten lijst, niet in uw eigen inschatting van de situatie.

Als werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie moet dan ook niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. De negen gronden staan in lid 3 van hetzelfde artikel, en die lijst is uitputtend: er is geen restcategorie voor “de klik is weg” die niet al onder een van de negen valt.

De cumulatiegrond (i-grond) is de jongste van de negen: ze laat de kantonrechter twee of meer deelgronden (c, d, e, g of h) bij elkaar optellen die stuk voor stuk niet zouden volstaan, maar samen wel een redelijke grond vormen. Wijst de rechter op deze grond ontbinding toe, dan kan hij daarnaast nog een billijke vergoeding toekennen via artikel 7:671b BW.

Volgende stap: schrijf, voordat u een gesprek voert, in één zin op welke letter a–i uw situatie dekt. Past het antwoord niet in één zin, dan is het waarschijnlijk nog geen ontslagdossier.

Moet u eerst een andere baan aanbieden?

Ja: voordat u mag ontslaan, moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie zijn onderzocht en niet mogelijk of niet passend zijn gebleken.

Die redelijke termijn is niet vaag: ze is wettelijk gekoppeld aan de opzegtermijn. De herplaatsingstermijn uit artikel 669 lid 1 van Boek 7 BW is gelijk aan de opzegtermijn uit artikel 672 lid 2 en 3 — dezelfde één tot vier maanden als hieronder bij de opzegtermijn (Ontslagregeling, artikel 10 lid 1). Voor een werknemer met een arbeidshandicap, bijvoorbeeld iemand die een WIA-, WAO-, Wajong- of Ziektewet-gerelateerde uitkering ontvangt, loopt die termijn op tot 26 weken, ongeacht de opzegtermijn die anders zou gelden (Ontslagregeling, artikel 10 lid 2).

Voor een geestelijk ambtsdrager geldt de herplaatsingsplicht niet (artikel 7:669 lid 2 BW). Voor iedere andere werknemer geldt de plicht bij vrijwel elke grond, ook bij bedrijfseconomisch ontslag.

Volgende stap: leg vacatures en interne doorstroommogelijkheden vast op het moment dat u het ontslagtraject start, niet achteraf. Dat is het bewijs waarmee u de herplaatsingsinspanning aantoont.

Via welke route ontslaat u iemand?

Welke instantie het ontslag beoordeelt, hangt volledig af van de grond — gronden a en b lopen via het UWV, gronden c tot en met i via de kantonrechter, zoals de tabel hieronder laat zien. In de praktijk kiezen de meeste werkgevers en werknemers echter een derde weg: de vaststellingsovereenkomst.

Voor gronden a en b vraagt u schriftelijk toestemming aan het UWV, of, als een cao een onafhankelijke ontslagcommissie heeft aangewezen, aan die commissie: artikel 7:671a leden 1 en 2 BW. Het UWV meldt dat de aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag uit drie formulieren bestaat, met acht dagen om ontbrekende informatie aan te leveren. Een doorlooptijd in weken publiceert het UWV niet. Het veelgehoorde “vier tot acht weken” is geen UWV-cijfer, dus behandel het als een schatting van derden, niet als een officiële norm.

De meest gebruikte route in de praktijk is geen van beide procedures: een vaststellingsovereenkomst, waarbij werkgever en werknemer samen tot een regeling komen zonder tussenkomst van UWV of rechter. Zo’n overeenkomst is alleen geldig als ze schriftelijk is aangegaan (artikel 7:670b lid 1 BW), en de werknemer heeft daarna nog veertien dagen bedenktijd, zie hieronder.

Volgende stap: bepaal eerst of u en de werknemer het eens kunnen worden. Een vaststellingsovereenkomst is vrijwel altijd sneller dan de UWV- of kantonrechterroute, en u weet vooraf wat het kost.

Wat is de bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst?

De werknemer mag een schriftelijke vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgaaf van reden herroepen, en die termijn loopt op tot drie weken als u het herroepingsrecht niet zelf in de overeenkomst hebt opgenomen.

De werknemer heeft het recht “om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden” (artikel 7:670b lid 2 BW). Vermeldt u dat recht niet in de overeenkomst zelf, dan wordt de termijn drie weken in plaats van veertien dagen — dat volgt uit lid 3. Sluit u binnen zes maanden na zo’n herroeping (of na een herroeping van de opzegging zelf onder artikel 671 lid 2) een nieuwe vaststellingsovereenkomst met dezelfde werknemer, dan geldt de bedenktijd die tweede keer niet (lid 4). Elk beding dat het herroepingsrecht uitsluit of beperkt is nietig, dus dit recht is niet wegonderhandelbaar (lid 6).

Volgende stap: neem de herroepingsclausule standaard op in uw vaststellingsovereenkomst-sjabloon, zodat u nooit per ongeluk de langere termijn van drie weken activeert.

Wat is de opzegtermijn?

De opzegtermijn die u als werkgever in acht moet nemen, loopt op met de diensttijd van de werknemer, van één maand tot vier maanden, precies zoals de tabel hieronder laat zien.

Deze tabel volgt letterlijk uit artikel 7:672 lid 2 BW. Opzegging gebeurt standaard tegen het einde van de kalendermaand, “tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen” (lid 1). Heeft de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, dan geldt in plaats van de tabel een vaste opzegtermijn van één maand (lid 3). De werknemer zelf hanteert altijd één maand, ongeacht de diensttijd (lid 4), tenzij u samen schriftelijk een langere termijn afspreekt, met een maximum van zes maanden, waarbij uw eigen opzegtermijn dan minstens het dubbele moet zijn (lid 8).

De meest onderschatte regel zit in lid 6. Heeft het UWV toestemming verleend voor ontslag op grond a of b, dan mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die de UWV-procedure kostte — “met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.” Dit staat los van de vraag hoelang die procedure precies duurt: u trekt simpelweg de dagen tussen ontvangst van uw complete aanvraag en de beslissingsdatum af, met een vloer van één maand. Een cao mag uw opzegtermijn alleen verkorten — verlengen zonder uw instemming als werkgever mag niet (lid 7). Zegt u toch te vroeg op, dan bent u de werknemer een vaste vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de resterende termijn (lid 11). De kantonrechter kan die vergoeding matigen, maar niet verder dan tot het loon over drie maanden (lid 12).

Volgende stap: reken de opzegtermijn uit vanaf de eerste werkdag, niet vanaf de laatste contractdatum. De teldatum bepaalt in welke kolom van de tabel u valt.

Wanneer mag u niet ontslaan?

Tijdens een aantal wettelijk beschermde periodes mag u helemaal niet opzeggen, ongeacht hoe sterk uw redelijke grond verder is. De belangrijkste is ziekte, maar er zijn er meer.

U mag niet opzeggen zolang de werknemer wegens ziekte niet kan werken — dat is het ziekteverbod, uit artikel 7:670 lid 1 BW. Het vervalt in twee gevallen. Het eerste: de ongeschiktheid “heeft ten minste twee jaren geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.” Het tweede: de ziekte begon pas nadat het UWV al een compleet toestemmingsverzoek had ontvangen. Het zwangerschapsverbod (lid 2) loopt door tijdens bevallingsverlof en zes weken daarna, en beschermt ook partnerverlof. U bent ook beschermd tegen ontslag tijdens dienstplicht (lid 3), tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad (lid 4), en wegens vakbondsactiviteiten buiten werktijd (lid 5).

Volgende stap: controleer bij elk voorgenomen ontslag eerst of een van deze vijf verboden op dit moment van toepassing is. Een correcte grond redt een ontslag niet als het verbod ook geldt.

Wat krijgt de werknemer mee bij ontslag?

Bij vrijwel elk ontslag op initiatief van de werkgever bent u vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding verschuldigd, opgebouwd als een derde maandloon per dienstjaar, met een maximum van €102.000 in 2026.

U bent de vergoeding verschuldigd bij opzegging, ontbinding op uw verzoek, of het niet voortzetten van een tijdelijk contract door u (artikel 7:673 lid 1 BW). Dat geldt ook als het niet voortzetten het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen. Zegt de werknemer zelf op, dan ontstaat dit recht niet.

De opbouwformule staat in lid 2: “een derde van het loon per maand” per dienstjaar. Het maximum voor 2026 is €102.000,00, tegenover €98.000 in de tekst die tot medio 2025 gold, een gewone jaarlijkse indexering. Het bedrag wordt ieder 1 januari opnieuw vastgesteld aan de hand van de verwachte contractloonontwikkeling (lid 3), dus reken met het bedrag dat gold op 1 januari van het jaar van beëindiging. De drie uitzonderingen staan in lid 7; de kantonrechter kan de derde daarvan, ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, opzijzetten als onthouding van de vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (lid 8).

Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen, als de ontbinding het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen — artikel 7:671b BW. Bij het niet voortzetten van een tijdelijk contract geldt een vergelijkbare, aparte grondslag (artikel 7:673 lid 9 BW). En in hoger beroep kan de rechter bij een onterechte ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding gelasten, volgens artikel 7:683 lid 3 BW.

Volgende stap: bereken de transitievergoeding zodra een ontslagtraject start, niet pas bij de eindafrekening. Het bedrag hoort in uw begroting van de zaak, niet in een verrassing achteraf.

Kunt u iemand op staande voet ontslaan?

Ja, maar alleen bij een dringende reden die u de werknemer onverwijld meedeelt, en als achteraf blijkt dat de reden niet dringend genoeg was, betaalt u al snel het loon over de hele opzegtermijn, met een minimum van drie maanden.

Ontslag op staande voet is toegestaan “om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij” — beide voorwaarden zijn hard (artikel 7:677 lid 1 BW). Voorbeelden op de niet-uitputtende lijst zijn diefstal, fraude, mishandeling of ernstige bedreiging van u of collega’s, opzettelijke schade aan uw eigendommen, en hardnekkige weigering van redelijke instructies (artikel 7:678 lid 2 BW).

Vindt de rechter de reden achteraf niet dringend genoeg, dan bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de reguliere opzegtermijn (artikel 7:677 leden 2 en 3 BW). Bij een tijdelijk contract dat niet tussentijds opzegbaar was, loopt die vergoeding door tot het einde van de looptijd, matigbaar door de kantonrechter tot een vloer van drie maanden loon (lid 4). De werknemer kan de opzegging bovendien laten vernietigen, en een beding dat dit uitsluit is nietig (lid 7).

Volgende stap: leg de dringende reden en het moment van ontdekking schriftelijk vast op de dag zelf. De “onverwijld”-eis maakt vertraging in uw eigen dossiervorming net zo riskant als een zwakke reden.

Wat als u veel mensen tegelijk moet laten gaan?

Wilt u binnen drie maanden minstens twintig werknemers in één werkgebied ontslaan, dan geldt de meldingsplicht van de Wet melding collectief ontslag, met een wachttijd van minimaal een maand voordat u daadwerkelijk mag opzeggen.

De drempel staat in artikel 3 lid 1 WMCO: “arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen.” U meldt het voornemen bij de betrokken vakbonden én het UWV, en overlegt over het voorkomen, verminderen of verzachten van de gevolgen (lid 2). Pas een maand na die melding mag u daadwerkelijk opzeggen (artikel 5a lid 1); ontslaat u eerder, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of kan de rechter een billijke vergoeding toekennen (Artikel 7).

Volgende stap: tel het aantal beoogde ontslagen per werkgebied en per lopend kwartaal voordat u een reorganisatie aankondigt. De drempel van twintig rekent per periode, niet per aparte beslissing.

Hoe lang heeft een werknemer om ontslag aan te vechten?

De vervaltermijn is twee maanden voor de meeste ontslagclaims, en drie maanden specifiek voor claims over de transitievergoeding.

De meeste ontslagclaims moeten binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 sub a BW). Dat geldt onder meer voor verzoeken op grond van artikel 672 lid 11 voor een vaste vergoeding bij te vroege opzegging, artikel 677 voor ontslag op staande voet, en artikel 682 voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Claims specifiek over de transitievergoeding en aanverwante vergoedingen — op grond van de artikelen 673, 673b en 673c — krijgen drie maanden (sub b van hetzelfde lid). Deze verzoeken worden ingeleid met een verzoekschrift bij de kantonrechter, niet met een dagvaarding (lid 2).

Volgende stap: noteer de einddatum van elk dienstverband in uw personeelsdossier op de dag zelf. Die datum is het beginpunt van beide vervaltermijnen, en u wilt niet achteraf moeten reconstrueren wanneer precies iemand uit dienst trad.

Heeft u een ondernemingsraad nodig?

Zodra u in de regel minstens vijftig personen in dienst heeft, bent u verplicht een ondernemingsraad in te stellen, en die raad heeft adviesrecht over reorganisaties die tot ontslag kunnen leiden.

Als ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin “in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn,” moet u een ondernemingsraad instellen (artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden). Die raad heeft vervolgens adviesrecht over belangrijke besluiten, waaronder overdracht van zeggenschap, beëindiging van bedrijfsactiviteiten, en belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden of de organisatie — artikel 25 WOR. Een reorganisatie die tot collectief ontslag leidt, valt vrijwel altijd onder dit adviesrecht.

Een aparte, recent aangenomen wet (de Wet meer zekerheid flexwerkers) verandert hier niets aan. Die wet raakt oproepcontracten en de ketenregeling voor tijdelijke contracten, niet de ontslaggronden of -vergoedingen uit deze gids. De Eerste Kamer nam haar aan op 7 juli 2026, maar ze treedt pas in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen datum (Eerste Kamer, dossier 36.746). Lees er niets ontslagrechtelijks in.

Volgende stap: vraag advies aan uw ondernemingsraad zodra een reorganisatie op tafel ligt, en niet pas nadat het besluit al genomen is. Een gemist adviestraject is een reden op zich om het hele proces te vertragen.

Hoe helpt Taito.ai hierbij?

De eerste werkdag van elke werknemer bepaalt de opzegtermijn, de herplaatsingstermijn en de opbouw van de transitievergoeding. Taito.ai legt die datum, de diensttijd en eerdere contracten per werknemer vast en houdt ze bij, zodat u die niet uit een spreadsheet hoeft te reconstrueren zodra een ontslagtraject start.

Bronnen

• Burgerlijk Wetboek Boek 7, Titel 10, Afdeling 9 — artikelen 669 t/m 686a
• Ontslagregeling, Artikel 10 — herplaatsingstermijn
• Wet melding collectief ontslag
• Wet op de ondernemingsraden, artikelen 2 en 25
• UWV — ontslagvergunning bedrijfseconomische redenen
• Eerste Kamer — dossier Wet meer zekerheid flexwerkers (36.746)

Deze gids maakt deel uit van de Nederlandse compliance-hub. Wetten.overheid.nl publiceert de tekst in de op de citeerdatum geldende versie; de links hierboven verwijzen naar de specifieke datumversie die is geraadpleegd.

Disclaimer

Taito.ai geeft geen juridisch, fiscaal of boekhoudkundig advies. Dit artikel is algemene informatie over de wet zoals die gold op de datum hierboven, geen advies over uw situatie en geen vervanging daarvan. Bedragen en grenzen veranderen. Overleg met een gekwalificeerde adviseur voordat u op basis hiervan handelt.