Hoeveel vakantiedagen en vakantiegeld moet u uitbetalen in 2026?

Vakantiedagen en vakantiegeld zijn twee van de meest voorkomende bronnen van fouten in de Nederlandse loonadministratie, niet omdat de regels ingewikkeld zijn, maar omdat werkgevers ze vaak als vaste getallen behandelen terwijl de wet ze als een formule beschrijft. Dit artikel loopt de opbouw, het verval, de uitbetaling, de vakantiebijslag en het verlof onder de Wet arbeid en zorg (WAZO) langs zoals u ze vandaag moet toepassen.

TL;DR

• Een fulltime werknemer bouwt minimaal 20 vakantiedagen per jaar op (4 × de wekelijkse arbeidsduur), berekend via 7:634 BW.
• Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd (7:640a BW), maar alleen als u de werknemer daar aantoonbaar op heeft gewezen.
• Vakantiebijslag bedraagt minimaal 8% van het jaarloon en moet in principe in juni worden uitbetaald (art. 15 en 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, WML).
• Er bestaat geen wettelijk recht op een betaalde vrije feestdag: dat regelt alleen de cao of het contract (rijksoverheid.nl).
• Betaald ouderschapsverlof loopt tot negen keer de wekelijkse arbeidsduur tegen 70% van het dagloon, via UWV (art. 6:3 WAZO).
• Het maximumdagloon dat elke UWV-uitkering plafonneert is €309,91 per 1 juli 2026 (€304,25 per 1 januari 2026).

Hoeveel vakantiedagen bouwt een werknemer op?

Minimaal vier keer de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur per jaar. De regel is geformuleerd als een veelvoud van de contracturen, niet als “20 dagen” (7:634 lid 1 BW). Dat is precies waarom de formule zelf moet worden toegepast, in plaats van klakkeloos “20 dagen” over te nemen voor iedereen op de loonlijst.

De rekensom is simpel zodra u de arbeidsduur per week heeft: vermenigvuldig die met vier. Bij een fulltime werkweek van 40 uur, verdeeld over 5 dagen van 8 uur, geeft dat 160 uur, wat neerkomt op 20 dagen. Bij een 4-daagse werkweek van 32 uur wordt het 128 uur, ofwel 16 dagen van 8 uur. Bij een parttimer die 24 uur werkt verdeeld over 3 dagen van 8 uur, bouwt diezelfde persoon 96 uur op, oftewel 12 dagen. Werkt iemand slechts een deel van het jaar (door in- of uitdiensttreding), dan geldt een evenredig deel van deze jaaraanspraak (7:634 lid 2 BW).

Dit is een wettelijk minimum, geen maximum: cao’s en arbeidsovereenkomsten kennen vaak meer toe. Leg de formule vast in de arbeidsvoorwaarden per functie, zodat de opbouw bij elke wijziging in contracturen automatisch meeschaalt.

Wat is het verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Het verschil zit in wat er met de dagen boven het minimum van artikel 634 mag gebeuren: alleen dát deel is onderhandelbaar. Alleen “het in artikel 634 bedoelde minimum” is dwingend recht (634 BW); alles daarboven, de bovenwettelijke dagen, mag bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer (7:638 lid 7, 7:640 lid 2 en 7:641 lid 4 BW).

Dit onderscheid is niet cosmetisch: het bepaalt drie verschillende regels die verderop in dit artikel terugkomen:

• Vervaltermijn: zes maanden voor wettelijke dagen, vijf jaar voor de bovenwettelijke dagen.
• Uitbetalen tijdens het dienstverband: nooit voor wettelijke dagen, wel met een schriftelijke overeenkomst voor de bovenwettelijke dagen.
• Opbouw tijdens ziekte boven het minimum: mag worden beperkt voor de bovenwettelijke dagen, nooit voor het wettelijke minimum.

Splits daarom in uw verlofregistratie altijd wettelijke en bovenwettelijke dagen in aparte saldi, zodat u bij elke vraag (vervalt dit, mag ik dit uitbetalen) meteen het juiste antwoord heeft in plaats van dit met de hand te moeten uitzoeken.

Wanneer vervallen vakantiedagen, en wat moet ik daarvoor doen?

Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, maar alleen als u als werkgever kunt aantonen dat u de werknemer op tijd heeft gewaarschuwd. Er bestaat al een uitzondering: “tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen” (7:640a BW). Die uitzondering is precies waar het Hof van Justitie van de Europese Unie (EU) een harde eis aan heeft toegevoegd.

In de zaken C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Shimizu, en C-619/16, Kreuziger/Land Berlin, oordeelde het Hof (Grote Kamer, 6 november 2018) dat een werknemer zijn wettelijke vakantiedagen niet automatisch kan verliezen enkel omdat hij ze niet heeft opgenomen. De uitspraak in de Max-Planck-zaak is expliciet: verval mag alleen optreden nadat is geverifieerd “whether the employer had in fact enabled him to exercise that right, in particular through the provision of sufficient information.” Kortom, u moet aantonen dat u de werknemer daadwerkelijk in staat heeft gesteld de dagen op te nemen, onder meer door hem voldoende te informeren. Kunt u dat niet, dan blijft de aanspraak bestaan, en moet die bij einde dienstverband alsnog worden uitbetaald door de werkgever zelf.

Voor de praktijk betekent dit twee concrete acties per werknemer, elk jaar: actief aansporen om resterende wettelijke dagen op te nemen, en schriftelijk waarschuwen dát en wannéér ze anders vervallen. Bovenwettelijke dagen kennen geen vervaltermijn maar een verjaringstermijn van vijf jaar na het jaar van opbouw (7:642 BW). Dat is een aparte klok die los van de zes-maandentermijn doorloopt.

Bouw een jaarlijks, gedateerd waarschuwingsmoment in uw HR-proces in: zonder dat bewijs blijft elke wettelijke dag na zes maanden gewoon openstaan.

Bouwt een zieke werknemer vakantiedagen op?

Ja, volledig, en dat verrast veel werkgevers. Een zieke werknemer bouwt evenveel vakantiedagen op als wanneer hij gezond zou zijn, omdat artikel 634 BW opbouw koppelt aan het recht op loon, en een zieke werknemer dat loonrecht via artikel 7:629 BW gewoon behoudt.

Nog een aantal andere gaten worden gevuld, waarin iemand geen geldloon ontvangt maar toch vakantie opbouwt (7:635 BW):

• militaire dienstplicht
• verlof onder 7:641 lid 3
• deelname aan een vakbondsbijeenkomst met toestemming
• onvrijwillige arbeidsverhindering
• verlof onder 7:643
• langdurend zorgverlof onder de WAZO
• de periode waarin iemand een UWV-uitkering ontvangt voor aanvullend geboorteverlof of betaald ouderschapsverlof

Een zwangere werknemer die door zwangerschaps- of bevallingsverlof niet het hele jaar loonrecht heeft, bouwt toch over de volledige arbeidsduur op (7:635 lid 2 BW).

Alleen het bovenwettelijke deel mag bij schriftelijke overeenkomst worden beperkt tijdens deze periodes (7:635 lid 5 BW); het wettelijke minimum blijft in alle gevallen intact. Reken opbouw tijdens ziekte daarom standaard op 100% mee in uw verlofsysteem, en pas alleen het bovenwettelijke saldo aan als uw arbeidsvoorwaarden dat expliciet toestaan.

Mag ik vakantiedagen uitbetalen in plaats van laten opnemen?

Tijdens het dienstverband niet voor het wettelijke deel. Een werknemer kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen afstand doen van zijn vakantieaanspraak tegen een schadevergoeding (7:640 lid 1 BW), en dat verbod geldt onverkort voor het wettelijke minimum. Alleen het deel boven dat minimum mag met een schriftelijke overeenkomst worden afgekocht (7:640 lid 2 BW).

Bij uitdiensttreding verandert dit volledig. Een werknemer met nog openstaande vakantiedagen krijgt bij het einde van de arbeidsovereenkomst een uitkering in geld ter waarde van het loon over de periode die met die dagen overeenkomt (7:641 lid 1 BW). U bent bovendien verplicht de werknemer een verklaring te geven waaruit blijkt over welke periode hij nog aanspraak op vakantie heeft. Die verklaring kan de werknemer bij een nieuwe werkgever gebruiken om diezelfde dagen alsnog onbetaald op te nemen, tenzij een schriftelijke overeenkomst dat anders regelt met behoud van het wettelijke minimum (7:641 leden 2–4 BW).

Neem het opstellen van deze verklaring standaard op in uw exit-checklist, naast de eindafrekening van loon en vakantiebijslag.

Wat is vakantiebijslag en wanneer moet ik het uitbetalen?

Vakantiebijslag is minimaal 8% van het loon dat de werkgever aan de werknemer verschuldigd is, plus bepaalde uitkeringen zoals Ziektewet-, zwangerschaps- en WW-uitkeringen die tijdens het dienstverband worden ontvangen. Dit staat in artikel 15 lid 1 WML. De wet laat het bedrag waarmee loon plus uitkering driemaal het minimumloon overschrijdt expliciet buiten beschouwing, dus het 8%-recht is niet onbeperkt naar boven.

Een cao of publiekrechtelijke regeling mag een lager percentage vaststellen, zelfs 0%, maar alleen tot een bodem: loon plus vakantiebijslag samen moeten in elk tijdvak minimaal 108% van het minimumloon over dat tijdvak bedragen (art. 16 leden 1–2 WML). Uitbetaling moet in principe gebeuren over het tijdvak tot en met 31 mei, uit te keren in juni, tenzij een cao of schriftelijke overeenkomst een andere datum vaststelt, met als harde ondergrens minimaal één keer per kalenderjaar. Bij einde dienstverband moet het volledige, op dat moment opgebouwde bedrag direct worden uitbetaald (art. 17 leden 1–3 WML).

De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers zich aan de WML houden en kan een boete opleggen als de betaalde vakantiebijslag onder het wettelijke minimum blijft. Controleer dus jaarlijks of uw juni-uitbetaling, inclusief de meegerekende uitkeringen, nog boven de 8%- of 108%-grens uitkomt.

Heb ik recht om personeel vrij te geven op feestdagen zoals Koningsdag?

Nee, niet automatisch: de Nederlandse wet kent geen enkel wettelijk recht op een betaalde vrije dag op feestdagen. Rijksoverheid.nl is daar expliciet over: “Er is geen wet die heeft vastgelegd dat bepaalde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemers. Er is dus geen wettelijk recht op een vrije dag op een feestdag.” Of iemand vrij is, en doorbetaald krijgt, staat uitsluitend in de cao of de individuele arbeidsovereenkomst.

De officieel erkende feestdagen voor 2026, volgens dezelfde bron, zijn:

• Nieuwjaarsdag — donderdag 1 januari
• Goede Vrijdag — vrijdag 3 april
• eerste en tweede Paasdag — zondag 5 en maandag 6 april
• Koningsdag — maandag 27 april
• Bevrijdingsdag — dinsdag 5 mei
• Hemelvaartsdag — donderdag 14 mei
• eerste en tweede Pinksterdag — zondag 24 en maandag 25 mei
• Kerstmis — vrijdag 25 en zaterdag 26 december

“Erkend” betekent hier alleen dat de overheid deze dagen als feestdag benoemt; het schept op zichzelf geen verplichting tot vrij of doorbetaling.

Leg uw feestdagenbeleid daarom altijd expliciet vast, in de cao waar die van toepassing is, en anders schriftelijk in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek, zodat er bij een feestdag geen discussie ontstaat over betaling.

Welk verlof valt onder de Wet arbeid en zorg, en wie betaalt het?

De Wet arbeid en zorg (WAZO) regelt vijf soorten familie- en zorgverlof, elk met een eigen duur, betaler en percentage. Dit is het verlof naast de gewone vakantiedagen, en het loopt via een aparte set regels die niet door de vakantiewetgeving in Boek 7 BW worden geraakt.

Het onbetaalde ouderschapsverlof loopt in totaal op tot 26 keer de wekelijkse arbeidsduur per kind, op te nemen tot het kind acht wordt (6:2 WAZO). De negen betaalde weken zitten daarbinnen, niet erbovenop. En bij kortdurend zorgverlof mag een cao het 70%-percentage verlagen, maar niet de duur onder 1× de wekelijkse arbeidsduur per 12 maanden, en ook niet de wettelijke minimumvakantieopbouw (5:16 WAZO). Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof zijn juist hard: geen cao mag daar iets aan afwijken (4:7 WAZO).

Controleer bij elke verlofaanvraag welk type WAZO-verlof van toepassing is, want duur, betaler en percentage verschillen per type: een verkeerde indeling betekent al snel een verkeerd uitbetaald bedrag.

Wat is het maximumdagloon, en waarom raakt het mijn loonadministratie?

Het maximumdagloon is het bedrag waarboven UWV geen uitkering meer berekent: het plafonneert dus elke uitkering die in dit artikel voorkomt: aanvullend geboorteverlof, betaald ouderschapsverlof en kortdurend zorgverlof lopen allemaal via dit maximum. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dit bedrag twee keer per jaar opnieuw vast, op 1 januari en op 1 juli.

Voor 2026 zijn dat twee verschillende bedragen. Van 1 januari tot en met 30 juni 2026 is dat €304,25 bruto per dag, vastgesteld in de Rekenregels per 1 januari 2026. Van 1 juli tot en met 31 december 2026 loopt dit op tot €309,91 bruto per dag, vastgesteld in de Rekenregels per 1 juli 2026 — het bedrag dat vandaag geldt.

Noteer bij elke berekening van een 70%-uitkering welk halfjaar van toepassing is: een uitkering die over de jaargrens van 1 juli loopt, moet voor elk deel het dan geldende maximumdagloon gebruiken.

Hoe voorkomt u dat verlofsaldi en vervaltermijnen fout lopen in de praktijk?

Twee klokken lopen hier tegelijk, en dat is precies waar het misgaat: de zes-maandentermijn van het wettelijke deel en de vijfjaarstermijn van het bovenwettelijke deel, allebei per werknemer, allebei per opbouwjaar. Taito.ai, het people operations systeem, zet de waarschuwing voor het wettelijke deel voor u op. Het systeem genereert automatisch een signaal wanneer een werknemer richting de zes-maandengrens van zijn wettelijke verlofsaldo loopt, zodat u die waarschuwing op tijd en met een bewijsbare datum kunt versturen.

Bekijk de rest van de Nederlandse verplichtingen rond werktijden, ziekteverzuim en contracten in de Nederland-gids.

Wat kan een cao afwijken, en waar controleert de Arbeidsinspectie op?

Een cao kan veel, maar niet alles. Dit blijft dwingend recht, ongeacht wat een cao zegt:

• het wettelijke minimum van artikel 634 BW
• de niet-verkortbare zes-maandentermijn van 640a
• het uitbetalingsverbod tijdens dienstverband van 640 lid 1
• het recht op eindafrekening van 641 lid 1
• het 8%-minimum van de vakantiebijslag (op de smalle 108%-uitzondering van art. 16 WML na)
• vrijwel de hele WAZO, inclusief geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof

Een cao heeft wel ruimte voor:

• alles boven het wettelijke vakantieminimum
• de planning van vakantiedagen onder 7:638 BW
• feestdagen in hun geheel
• een lager vakantiebijslagpercentage tot de 108%-bodem
• de loondoorbetaling tijdens calamiteitenverlof
• het volledige hoofdstuk 5 van de WAZO (kort- en langdurend zorgverlof)

Handhaving loopt via twee sporen die u niet moet verwarren: de Arbeidsinspectie controleert en beboet alleen op de WML, dus op onderbetaling van loon en vakantiebijslag. De vakantiedagen-bepalingen uit Boek 7 BW (634 tot en met 642) zijn civiel recht: een werknemer moet die zelf via de kantonrechter afdwingen, er is geen bestuurlijke boete voor. Controleer dus, als u twijfelt of een regeling standhoudt, eerst of het om een WML-vraag of een BW-vraag gaat: dat bepaalt welke instantie er ooit naar zou kijken.

Bronnen

Waar de wet naar een artikel verwijst, gebruikt deze gids de conventie 7:634 BW (boek 7, artikel 634 van het Burgerlijk Wetboek) puur als bronvermelding; u hoeft de nummering zelf niet te kunnen lezen om de regel toe te passen.

• Burgerlijk Wetboek Boek 7
• Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
• Wet arbeid en zorg (WAZO)
• CJEU Max-Planck v Shimizu (C-684/16)
• CJEU Kreuziger v Land Berlin (C-619/16)
• Nederlandse Arbeidsinspectie
• Rijksoverheid — overzicht feestdagen

Disclaimer

Taito.ai geeft geen juridisch, fiscaal of boekhoudkundig advies. Dit artikel is algemene informatie over de wet zoals die gold op de datum hierboven, geen advies over uw situatie en geen vervanging daarvan. Bedragen en grenzen veranderen. Overleg met een gekwalificeerde adviseur voordat u op basis hiervan handelt.